Gute und schlechte Führungskräfte erkennen
Interview mit Dr. Michael Andrick über Führung in der modernen Industriegesellschaft, Fehlbesetzungen bei der Führungskräfteauswahl und die Rolle von HR
Stellenanzeigen funktionieren auch heute noch hervorragend. Wenn sie gute Antworten auf wichtige Fragen geben, die sich Jobsuchende stellen!
Zur Person
Madeleine Kern
Madeleine Kern ist wahrscheinlich die bekannteste Stellenanzeigenexpertin auf LinkedIn. Über 15.000 Menschen folgen ihr dort, was deutlich zeigt, wie relevant das Thema „bessere Stellenanzeigen“ ist.
Ende 2019 hat sie sich mit dieser Thematik auch selbständig gemacht und bietet seitdem als „Personalmarketing Kern“ individuelle Beratung zu Stellenanzeigen, Personalmarketing und Employer Branding an.
Beliebtes Recruiting-Instrument
Immer wieder werde ich mit der Frage konfrontiert, warum ich mich überhaupt noch mit Stellenanzeigen beschäftige. Dass ich damit mal meinen Lebensunterhalt verdienen würde, hätte ich bis vor ein paar Jahren auch nicht glauben können. Doch Stellenanzeigen sind nach wie vor ein beliebtes Instrument im Recruiting.
Das ist auch gut so, auch wenn die immer gleiche Struktur im ersten Moment aus der Zeit gefallen wirkt. Doch diese spezifische Struktur passt genau zu dem neugierigen Verhalten, das Jobsuchende auszeichnet. Sie soll Fragen beantworten, die sich potenzielle Bewerber*innen stellen.
Wenn Sie die folgenden vier Fragen beantworten können, haben Sie die Grundlagen für eine erfolgreiche Stellenbesetzung gelegt und können daraus eine attraktive Stellenanzeige formulieren.
Frage Nr. 1: Was für eine Stelle ist das?
Diese Frage sollte sowohl mit einem griffigen und verständlichen Titel als auch mit einer authentischen und bildhaften Jobbeschreibung beantwortet werden.
Die Verfasser von Stellenanzeigen haben dabei die schwierige Aufgabe, die Perspektive von Außenstehenden einzunehmen. Die Stellenanzeige muss in wenigen Worten einen Job erklären, der jede Woche oftmals 40 Stunden ausgeführt wird und in den meisten Fällen nicht nur aus einer einzigen monotonen Aufgabe besteht. Dabei ist es sehr wichtig, sich immer wieder zu fragen: Wie unterscheidet sich der Job bei uns von dem in anderen Unternehmen? Was ist bei uns anders oder sogar besonders? Was interessiert Menschen, die diesen Beruf ausüben, bei der Beurteilung, ob speziell dieses Angebot für sie interessant ist?
Frage Nr. 2: Was muss ich für diesen Job können und mitbringen?
Die Arbeitsmarktlage zwingt uns dazu, unsere Anforderungen und Erwartungen klar zu definieren. Waren früher Listen mit 20 Anforderungen die Regel, so können wir heute nicht mehr auf die Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau gehen, sondern sollten uns hier auf die absoluten Muss-Kriterien beschränken. Ein Blick über den Tellerrand schadet nicht, und die Möglichkeit der Entwicklung von Personen zu einem „Perfect Match“ einzubeziehen, eröffnet neue potenzielle Bewerbergruppen.
Daher wäre die wichtigste Frage: Was muss eine Person können oder mitbringen, damit Sie sie zum Gespräch einladen würden, eventuell auch bereit wären, bestimmte fehlende Weiterbildungen zu bezahlen? Also was sind aus Ihrer Sicht tatsächliche „Must-Haves“, die unter gar keinen Umständen fehlen dürfen? Wie beispielsweise das Kriterium „gültige Approbation“ beim Herzchirurgen. Versuchen Sie, sich für die Stellenanzeige auf die drei wichtigsten Punkte zu beschränken, und klären Sie alles Weitere im Gespräch.
Frage Nr. 3: Was ist für mich drin?
Diese Frage ist entgegen der ersten Intuition gar nicht so leicht zu beantworten, denn die Wechsel- und Bewerbungsmotivationen sind sehr individuell. Die einen möchten dringend eine neue Führungskultur, die anderen eine bessere Bezahlung. Wieder andere suchen eine für sie besser passende Work-Life-Balance. Sie werden es niemals allen recht machen können, aber Sie haben es in der Hand, was für ein Angebot Sie machen.
Überlegen Sie sich, was Ihre Unternehmenskultur ausmacht, wieso Menschen gerne bei Ihnen arbeiten und welche Benefits Sie bieten, die wirklich einen Unterschied machen. Vergessen Sie dabei jedoch nicht die Basismotivationen für einen Jobwechsel: Geld, Urlaubstage, Arbeitszeit und Arbeitsort. Wenn sich erst im Gespräch herausstellt, dass es unmöglich ist, sich hier zu einigen, dann haben beide Seiten viel Zeit verloren.
Also ein klares Plädoyer von mir für mehr Transparenz in Sachen Gehaltsfragen. Wenn Sie nur ein „Junior-Budget“ haben, brauchen sich viele eben gar nicht erst zu bewerben.
Frage Nr. 4: Wie komme ich an den Job?
Nach wie vor gibt es Stellenanzeigen, bei denen nicht ganz klar ist, wie genau die Bewerbung jetzt zum Unternehmen kommt und was genau das Unternehmen für den ersten Schritt der Personalauswahl benötigt. Machen Sie in der Anzeige deutlich, welche Unterlagen auf welchem Wege eingereicht werden müssen. Am besten ist es, wenn Sie auch noch erklären, wie der Prozess weitergeht – in der Anzeige direkt oder spätestens in der Eingangsbestätigung. Damit geben Sie den Kandidat*innen mehr Sicherheit und hinterlassen einen positiven Eindruck.
Die richtigen Menschen erreichen
Wenn Sie in Ihrer Stellenanzeige diese vier Fragen beantworten, sind Sie schon richtig gut! Wie die Anzeige dann konkret aussieht, ob Podcast, Video, Printanzeige, Onlineanzeige oder ein Social Media Post – das ist dann fast egal. Wichtig wäre im nächsten Schritt, dass Ihre Zielgruppe die Informationen bekommt. Das muss nicht unbedingt eine Stellenanzeige sein, sondern kann auch durch Direktansprache geschehen.
Mit den Grundlagen müssen Sie sich trotzdem beschäftigen; die klassische Stellenanzeige hilft Ihnen dabei, eine klare Linie einzuhalten und nichts zu vergessen.
Noch mehr Tipps rund um die Stellenanzeige gibt es übrigens im Video von mir, Madeleine, und Dominik – dem HRFlüsterer – auf seinem YouTube-Kanal.
