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27.03.2019 – Lesezeit: 4 Minuten

Human Resources / Impulse

Reverse Mentoring: Wenn Ältere von Jüngeren lernen

Mentoren sind – wie viele Führungskräfte – meist älter und unterweisen die jüngeren Kollegen. Beim Reverse Mentoring dreht sich das Verhältnis um: Die Jüngeren, die sogenannten „Digital Natives“, leiten die Älteren an. Das setzt entsprechende gegenseitige Bereitschaft voraus.

Bevor Odysseus seine Odyssee antritt und in den Krieg gegen Troja aufbricht, übergibt er seinen Hausstand samt seinem Sohn Telemachos in die Obhut seines Freundes Mentor. In dessen Gestalt erscheint immer wieder die Göttin Athene, um ihm oder seinem Sohn mit Rat und Tat zur Seite zu stehen. Aus dieser Rolle Telemachos gegenüber ist das Wort Mentor entstanden. Als Mentoren werden folglich meist ältere Weise gesehen, zum Beispiel der Doktorvater an der Universität.

Von Digital Natives und Immigrants

Beim Reverse Mentoring oder Coaching wird der Jüngere zum Lehrer und der Ältere zum Eleven, neudeutsch „Mentee“ genannt. Meist geht es darum, dass die „Digital Natives“ der Generationen Y und Z die „Digital Immigrants“ oder gar „Digital Outsider“ der vor 1980 Geborenen anleiten, um sie fit für die digitale Transformation zu machen.

In der Regel handelt es sich bei den Älteren, die von den Jüngeren lernen, um Führungskräfte. Somit kann man hier, wenn es funktioniert und die Senior Manager das umgekehrte Mentor-Schüler-Verhältnis annehmen, tatsächlich von einem New-Work-Ansatz sprechen, weil damit für die Zeit des Kurses oder Einzelunterrichts auch hierarchische Strukturen aufgebrochen werden.

Den Junior nicht als „Pimpf“ sehen

Das ist ganz klar Voraussetzung für den Erfolg von Reverse Mentoring. Es erfordert ein Stück gegenseitigen Respekts. „Sie Pimpf haben mir gar nichts zu sagen“, wäre kontraproduktiv und sicherlich nicht zielführend im Sinne der gemeinsam zu beschreitenden digitalen Transformation. Und die fängt meist in den Köpfen an: Die „Köpfe“ der Organisation und die älteren Mitarbeiter, so sie bereit sind, sich digital anleiten zu lassen, müssen ja nicht programmieren lernen. Vielmehr geht es darum, dass sie sich zumindest ein theoretisches Grundwissen aneignen, um beurteilen zu können, wohin die digitale Reise des Unternehmens gehen soll sowie, was sinnvoll ist und was nicht.

Es geht vor allem auch darum, Kunden und Geschäftspartner von morgen zu verstehen, sich mit den Möglichkeiten von Internet, Cloud-Technologien und Social Media zu befassen, eine offene Feedback-Kultur zuzulassen und die Anforderungen digitaler Talente erkennen und definieren zu können.

Beide Seiten profitieren

„Es war eine tolle Erfahrung, mein Wissen zu den neuesten Apps und Entwicklungen in der Digitalisierung weiterzugeben“, sagt Lara Luisa Schott (28), Managerin bei Henkel Beauty, die in dem 26 Jahre älteren Corporate Vice President Eric Dumez ihren Mentee gefunden hat. Ihrer Meinung nach profitieren von so einem Programm beide Seiten: „Ich war gespannt auf den Austausch, durch den ich mein berufliches Netzwerk noch weiter ausbauen konnte. Auch die persönliche Chemie muss stimmen, das ist klar“, so Schott.

Für junge Juniors wie Lara Luisa Schott kann ein solches Programm auch hilfreich sein, sich innerhalb des Unternehmens zu vernetzen und Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen kennenzulernen. Übrigens: Nicht immer hat die 28-Jährige erlebt, dass sie dem Älteren digital auf die Sprünge helfen musste.

Auch der Mentor lernt dabei

Einmal wurde sie sogar von einem Mentee mit einer App konfrontiert, die sie selbst noch nicht kannte. Bei Vice President Dumez, den sie mit „Eric“ duzt, schätzte sie besonders die „Neugier, Offenheit und Positivität“, mit denen er in gemeinsame Treffen gegangen ist.

Dumez sagt von sich selbst, dass er sein erstes Handy erst mit 35 hatte und bei seinem ersten Job noch nicht mal einen E-Mail-Account hatte. Er ist dennoch überzeugt: „Die Digitalisierung spielt nicht nur in unser aller Berufsleben, sondern auch im Alltag eine immer größere Rolle – und das erst einmal unabhängig vom Alter, also ob man mit den Technologien aufgewachsen ist.“ Er glaube daher, dass hier viel von den jüngeren Kollegen gelernt werden kann und sieht den besten Weg im direkten, persönlichen Austausch.

Programm fördert den Austausch

„Das Reverse Mentoring unterstreicht den offenen Austausch innerhalb des Konzerns – über Hierarchie- und Abteilungsgrenzen hinaus“, sagt auch Julia Huhn, die das Programm bei Henkel als Communications Managerin verantwortet. Der Henkel-Vize Dumez hat in dem Coaching durch seine Mentorin Schott nach eigenem Bekunden nicht nur viel gelernt, sondern dies auch privat wie beruflich schon in den Alltag eingebunden. „Danach habe ich sogar mit einer App angefangen, Spanisch zu lernen. Das hilft mir auch für meinen Beruf, da wir gerade ein mexikanisches Unternehmen erworben haben.“

Der Mentor aus der griechischen Mythologie hat übrigens Odysseus Frau Penelope geholfen, sich ihrer vielen Freier zu erwehren. Idealerweise sollte der junge Coach in einem Reverse-Mentoring-Programm den älteren Führungskräften auch helfen, zu erkennen, welche Lösungen für das Unternehmen sinnvoll sein könnten, und sich bei der Wahl der Anbieter nicht blenden zu lassen.

Gelebtes New Work

Alle reden heute von New Work. Häufig wird das als Synonym für die Technologisierung der Zusammenarbeit mit Hilfe von Collaboration Tools oder für mobiles Arbeiten gesehen. Eine neue Unternehmenskultur kommt dabei zu kurz. Reverse Mentoring hingegen ist gelebtes New Work, weil damit zumindest vorübergehend klassische Hierarchien aufbrechen und der jüngere dem älteren Manager oder sogar Vorgesetzten gegenüber zum Mentor wird. „Voraussetzung ist natürlich, dass der Mentee dazu bereit ist, den Input durch den vielleicht 20 oder 30 Jahre jüngeren Kollegen anzunehmen“, so Michaela Babicz, Mitglied der Geschäftsleitung, Allfoye Managementberatung GmbH.

„Es gibt natürlich auch andere Lerninhalte, aber in der Regel geht es darum, dass Top-Manager, die meist über 50 sind und somit nicht zu den ‚Digital Natives‘ gehören, von den jüngeren Kollegen lernen, den digitalen Anschluss zu finden, um das Unternehmen oder ihren Bereich entsprechend umzuformen“, so Babicz. „Das erfordert aber auch ein Umdenken und einen kulturellen Wandel. Und das ist auch unser Ansatz bei der Beratung mit Blick auf die digitale Transformation, die gerade für viele mittelständische Unternehmen immer wichtiger wird. Denn Digitalisierung muss in den Köpfen anfangen.“

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Quelle: Titelbild pixabay, Anemone123