26.10.2020 – Lesezeit: 2 Minuten

Prozesse / Geschäftsführung

OKR in der Praxis: Google zeigt, wie es geht

Die Objectives and Key Results (OKR) Methode findet nicht nur bei Google seit Jahren großen Zuspruch. Sie gilt als Möglichkeit zur Zielsetzung und Messung von Ergebniskennzahlen. So profitieren auch mittelständische Unternehmen von OKR.

Die OKR-liegt im Trend. Der Managementansatz findet auch bei deutschen Mittelständlern immer mehr Zuspruch. Schließlich können Unternehmen mit der Methode sehr schnell wachsen und sich weiterentwickeln. Bereits seit 1999 setzt der Suchmaschinenkonzern Google auf dieses Vorgehen. Das amerikanische Unternehmen verwendet den Ansatz zur Steigerung der Effektivität und Agilität interner Strukturen. Auch LinkedIn, Zalando und Twitter setzen seit Jahren auf OKR.

Was bedeutet OKR?

Die Objectives and Key Results eignen sich speziell für schnell wachsende Unternehmen. Der Hintergrund: Unternehmensziele sollen mit den Zielen der einzelnen Abteilungen und Mitarbeiter verknüpft werden. Das Modell bedient sich an messbaren Schlüsselresultaten. Wenn diese erreicht sind, werden vom Unternehmen andere Ziele evaluiert und anschließend wieder mit wichtigen Resultaten verbunden.

Für Mitarbeiter bedeutet die Herangehensweise einen Motivationsschub – ohne sich vom Unternehmen unter Druck setzen zu lassen. Sie arbeiten deutlich eigenverantwortlicher und teamorientierter. Am Beispiel Google ist gut zu erkennen, dass OKR den Fokus auf schnell erreichbare Ergebnisse setzt. Dabei werden Tätigkeiten, die nicht direkt das definierte Ziel erreichen, bei der Methode nicht berücksichtigt.

 

Für Unternehmen wie Google ist es dadurch einfacher, Korrekturen vorzunehmen, wenn Marktentwicklungen diese verlangen. Für die einzelnen Teammitglieder bedeutet das zwar ein hohes Maß an Eigenverantwortung, aber auch ein Verständnis dafür, dass ihre Teams im Ganzen die Ziele tragen. Einzelleistungen alleine sind nicht ausschlaggebend für das Erreichen des Projektes.

Die grundlegende Struktur von OKR

Das Modell weist jedem Ziel (Objective) zwei bis fünf Schlüsselresultate (Key Results) zu. Das ist förderlich für die Zieldefinition, und es zeigt die Schritte zum Erfolg klar auf. Die Ziele dürfen wegen der kurzen „Lebensdauer“ auch nicht zu groß sein. Für Unternehmen ist meist das Definieren der Schlüsselresultate ein größeres Problem als das Festlegen der Ziele, die es zu erreichen gilt. Wer die Ziele vorgibt, ist bei der Herangehensweise nicht geregelt. Die Basisziele stellt aber die Geschäftsleitung. Einzelne Abteilungen setzen ihre Ziele anhand interner Interessen, aber auch mit Blick auf die Unternehmensleitlinien und den vorgegebenen Zielen.

Ebenfalls wichtig: Die Ziele müssen für jeden Mitarbeiter klar formuliert sein. Welche Ziele das sein können, zeigt dieser Artikel zu den Key Results und den Fortschritten der Managementmethode OKR. Google arbeitet dabei meist mit Worten, die ein konkretes Bild von der perfekten Ausgangsituation im Kopf der Angestellten erzeugen.

Beurteilung der Ergebnisse

Für die Teams ist die Aufgabe nachdem die Ziele bestimmt wurden klar. Wenn der Kreislauf abgeschlossen ist, kommt es zur Auswertung. Hier arbeitet jedes Unternehmen unterschiedlich: Ob 70 oder 80 Prozent der erreichten Vorgaben bereits als Erfolg gelten, hängt von der Art der Ziele und den Schlüsselresultaten ab. Teams sehen so schneller, wie realistisch die Ziele sind und passen die nächsten Meilensteine nach Erfahrungswerten an.

Digitale Transformation leben

Der Erfolg von OKR zeigt, dass die Arbeitswelt aktuell einem stetigen Wandel unterliegt. Klassische, starre Hierarchien stoßen bei modernen Unternehmen zunehmend auf Widerspruch. Mit dem Ansatz „Organisational Transformation“ helfen die Strategieberater/innen der Allfoye Managementberatung mittelständischen Unternehmen dabei ihre Organisation zu vereinfachen und Prozesse zu optimieren.

Quelle: Titelbild Google Campus, (c) Google