Tom spricht mit CEO Christian Kaller über Loopline Systems und ihre SaaS-Lösung für moderne Mitarbeiterbefragungen, 360°-Feedback und effektives OKR-Management.
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Tom: Heute treffe ich Christian Kaller von Loopline aus Berlin. Loopline ist eine Cloud Lösung für kontinuierliches Mitarbeiter, Feedback, 360, Grad Feedback und eigentlich misst Loopline den Puls einer Organisation.
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Tom: Christian aus Berlin herzlich Willkommen hier in Düsseldorf. Schön, dass du da bist. Du bist Gründer und CEO von Loopline und in Berlin sagt man ja immer so die Frage, ist es ein Startup oder ein afrikanischer Fluss, wenn man so die Namen hört. Loopline ist definitiv ein Startup, aber was macht ihr denn eigentlich?
Christian: Loopline macht eine Online Cloud Lösung für alles rund um Feedback von Mitarbeitern und Feedback für Mitarbeiter. Damit meinen wir regelmäßiges Feedback von Mitarbeitern, zum Beispiel regelmäßige Engagementbefragung Zufriedenheitsbefragung.
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Christian: Aber auch Teamfeedback und Feedback für Mitarbeiter ist dann alles wie 360 Grad Führungskräftefeedback, Performance Management, aber auch regelmäßiges Feedback unter Mitarbeitern. Genau, und da sind wir ne Cloud Lösung die sich den Anspruch gesetzt hat zu sagen in allen unterschiedlichen Spielarten von Unternehmen die es gibt setzen wir uns in die Mitte, geben ne Lösung wo man diese ganzen Themen schön automatisiert laufen lassen kann im Hintergrund, um dann mit den Ergebnissen idealerweise zu arbeiten.
Tom: Also Feedback an sich hab ich erst mal gelernt, macht man ja eigentlich persönlich, soll das jetzt das persönliche Feedback ersetzen und das heißt wenn ich dir, wenn wir jetzt Kollegen werden dann und ich will dir ne Rückmeldung geben, dann tacker ich das in Loopline und schick dir das und dann anstatt mit dir zu sprechen, oder oder wie habe ich das zu verstehen?
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Christian: Ehrlich gesagt wollen wir das persönliche Feedback auf keinen Fall ersetzen, sondern ergänzen, das heißt in allen Situationen, wo vielleicht ein persönliches Feedback nicht möglich ist, weil man Hybride arbeitet, weil man remote arbeitet.
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Christian: Und man deshalb einfach nicht mehr zum Tisch gehen kann. Vom Kollegen kann und sagen kann, hey, wo stehen wir gerade, wie geht es da, möchten wir das tatsächlich ein Stück weit einfach formalisieren und ersetzen, sodass man dann auf Basis der Feedback Ergebnisse sprechen kann. Dann wir idealerweise ideal für persönlich oder per Video Call aber auf der anderen Seite möchten wir auch Anhaltspunkte geben, um im Idealfall dafür zu sorgen, dass eine Feedbackkultur im Unternehmen sich auch etabliert. Das heißt, wenn man eine Lösung hat, die einen zum Beispiel dann einmal im Monat fragt.
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Christian: Und nach Feedback zu einem Kollegen, auch positivem Feedback, was man sonst auch eher zu selten gibt. Dass man das dann wiederum als Aufhänger nehmen kann, um ein tieferes Gespräch zu gehen, aber um eben Impulse zu setzen.
Tom: OK, aber das heißt, das ist ja noch mal was anderes, ich könnte dir sonst auch eine E Mail schreiben, aber ich hab verstanden, das heißt, es geht auch um regelmäßige Befragung oder um Befragung von mehreren Menschen?
Christian: Genau da sind wir, trennen das so ein bisschen in den Anwendungsfällen, das eine ist wie gesagt, das Feedback von Mitarbeitern, wo man sagen kann, man hat zum Beispiel das Unternehmen.
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Christian: Ne regelmäßige Zufriedenheitsbefragung von Mitarbeitern. Man bekommt die Ergebnisse und kann darauf agieren, das andere ist aber eben das Feedback für Mitarbeiter und auch das ist der der Punkt, der typischerweise persönlich stattfindet, das heißt, da haben wir uns n bisschen in Anspruch gesetzt, dass man so ne dritte Partei hat, so n System, was einmal in einem bestimmten Zyklus eben Fragen stellt, die man als Unternehmen hinterlegen kann.
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Christian: Und dann den einzelnen Personen die Ergebnisse zuspielt. Also um es ganz konkret zu machen, könnte ich einen ganz, ganz einfachen Fall aufsetzen, wo ich sage, in einem Team bekommt jedes Teammitglied einmal im Monat ne Frage zu: Hey, in der Zusammenarbeit mit Tom, was könnte ich eigentlich, was würde ich mir wünschen, dass wir vielleicht verändern und was finde ich besonders toll im letzten Monat zum Beispiel.
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Christian: Das wird dann entsprechend beantwortet und du bekommst dann die Ergebnisse von allen Mitarbeitern zusammengespielt und kannst daraufhin dann das Gespräch suchen, dich bedanken und die Idee dahinter ist wie gesagt so n bisschen, dass man auch Situationen schafft, die sonst vielleicht nicht so stattfinden. Also gerade in Deutschland findet man selten Situationen, dass man zu einem Kollegen geht und sagt, so Hey, im letzten Monat hat mir das und das und das Gefallen, das macht man eher so. In Situationen nach einer großen Präsentation oder einem bestimmten Leuchtturmprojekten, aber eben nicht im laufenden Tagesgeschäft.
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Christian; Das ist dann meistens eher nur konstruktives Feedback und so kann man das eben entsprechend nutzen, um diese Konversation am Laufen zu halten und besonders wichtig und besonders interessant wird das Halt vor allem, wenn man diese Küchen Kaffeesituation gar nicht hat, weil man zum Beispiel verteilt arbeitet.
Tom: Okay aber das heißt, ich könnte sagen, mit Loopline befrage ich regelmäßig meine gesamte Organisation?
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Tom: Wie geht es euch wie wie, wie ist die Lage? Seid ihr happy oder nicht happy, was können wir besser machen? Das könnte ich quasi als Mitarbeiter Befragung, was es heute schon gibt, einfach rumgeben und dann könnten die Leute das entsprechend beantworten und was unterscheidet jetzt lobline von ich sag mal typischen anderen Befragungstools es gibt ja auch statistische Tools wo ich Umfragen machen kann und und dergleichen. Was ist jetzt der Unterschied?
Christian: Genau also wir, wir sagen unsere unsere Kernkompetenz liegt da in 2 Bereichen, der eine Bereich ist, dass wir extrem viel Wert darauf gelegt haben, dass das Ganze regelmäßig in einer hohen Häufigkeit passiert. Das bedeutet sowohl, dass man beim Aufsetzen entsprechend viel Automatisierung mit einsetzen kann, aber auch, dass es gut mobil anwendbar ist, dass man, das können wir uns nachher auch kurz angucken, eben nicht mit einem Fragebogen konfrontiert wird, sondern mit einzelnen Fragen, die auch mobil n bisschen Spaß machen, zu beantworten sich eher so n bisschen orientiert an einem an so einer Dating App, ne wo man sagt, man hat immer einen Punkt, auf den man sich konzentrieren kann.
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Christian: Und der zweite Bereich ist dann eben die die Auswertung, dass man eben auch kontinuierlich entsprechend damit arbeiten kann und Veränderungen in der Stimmung zum Beispiel auch gut und schnell sich anschauen kann, dass man sehen kann, in welchen Abteilungen, in welchen Standorten verändern sich denn welche Themengebiete, um darauf entsprechend zu reagieren.
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Christian: Und der zweite Punkt ist, dass die, dass wir die Sichtweise nicht immer nur auf Organisationsebene sehen, ja, und sondern. Wir nennen das agiles Feedback, auch wenn das jetzt vielleicht so n bisschen nach einem Buzzword klingt, aber für uns bedeutet das sowohl die Regelmäßigkeit als auch, dass man dieses Feedback eine Ebene runternehmen kann und sagen kann, ich mach das zum Beispiel in meinem Team. Also dass man eben nicht nur HR und die Unternehmensführung diese Werkzeuge in die Hand gibt, sondern auch den einzelnen Managern, den einzelnen Mitarbeitern in Teams.
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Christian: Um eben genauso die Zusammenarbeit zu verbessern, wie das das Unternehmen auf großer Ebene tun würde.
Tom: Und und was sind so typische Kunden von euch und wie nutzen die das?
Christian: Also wir haben das mal versucht zu definieren, was unsere typischen Kunden sind und es ist ehrlich gesagt sehr schwer, weil die Anforderungen, die wir abdecken, die ziehen sich quer durch Branchen, ne. Das heißt, das ist eben immer da, wo Menschen zusammenarbeiten, braucht man entsprechend Feedback und auch durch unterschiedlichste Unternehmensgrößen. Die Anwendungsfelder, die verändern sich teilweise so ein bisschen.
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Christian: Und uns ist es immer ganz wichtig, dass wir die Unternehmen dort abholen, wo sie gerade stehen. Das heißt, wir haben sehr viel Wert auf Anpassbarkeit gelegt, dass man eben auch seine eigene Unternehmenskultur mit einbringen kann. Jedes Unternehmen ist ein bisschen an einem anderen stand, was so Feedbackkultur und Akzeptanz von Feedback angeht. Da wollen wir die Unternehmen genau da abholen, wo sie stehen, wir beraten da auch bei der bei der Implementierung. Der wichtigste Faktor ist eigentlich, dass ein Verständnis dafür da ist, dass grundsätzlich mal Feedback wichtig ist.
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Christian: Und dann können wir dort einsteigen und wie gesagt, der der wichtigste Punkt ist, dass man sagt, man startet mal mit einem Fall Mitarbeiterbefragung oder 160 Grad Feedback für Führungskräfte zum Beispiel und von da kann man dann entsprechend weitergehen.
Tom: Gut, jetzt kann ich mir mal vorstellen, das Thema Feedback müsste ja wichtig sein, gerade in Zeiten von Fachkräftemangel beispielsweise sind unternehmen ja bestrebt, die Bindung zu erhöhen, Leute zu bekommen, gute Kultur zu haben und dergleichen, und dafür muss ich ja wissen, wie es den Leuten geht.
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Tom: Jetzt sind viele meiner Kunden überwiegend große mittelständische Unternehmen. Die haben häufig auch einen Industriebetrieb, das heißt, der überwiegende Teil der Mitarbeitenden arbeitet in der Fertigung oder in der Produktion. Sind die denn auch in so ein System einzubinden, geht das mit Loopline?
Christian: Also das ist von mir persönlich so ein bisschen ein Herzensprojekt, dass ich sehr daran, dass mir sehr daran liegt.
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Christian: Dass gerade in der Produktion, wir haben auch Mittelständler mit einem großen Produktions Fertigungs Anteil, dass gewerbliche Mitarbeiter nicht ausgeschlossen sind von den Vorteilen, die man durch jetzt Digitalisierung von Feedback zum Beispiel entsprechend mitnimmt, da ist immer der die große Frage, wie erreiche ich den Mitarbeiter ne so beim Mitarbeiter am am am Laptop, die haben typischerweise ne e Mail Adresse, da ist es einfach, da kann man e Mail rausschicken.
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Christian: Bei den Mitarbeitern, die jetzt in der Produktion arbeiten oder auf der Fläche, da ist das teilweise nicht immer gegeben. Da sind wir gerade dabei, mit unseren Kunden gemeinsam auch entsprechend Wege zu finden, die Mitarbeiter anzusprechen, und das kann teilweise auch ganz pragmatisch individuell sein. Wir haben jetzt zum Beispiel einen Kunden große, große Hersteller von von von Senf und und Nahrungsmitteln, dort implementieren wir das Ganze so, dass dann die Mitarbeiter über Papier einlädt.
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Christian: Also im Endeffekt der Werkseiter bekommt quasi einen Zettel pro Mitarbeiter, die kann er rausgeben, der Mitarbeiter bekommt den personalisiert, kann dann sprechen über eine Adresse oder über einen QR Code, das ganze auf seinem Handy mit seinem persönlichen Handy, dann genau mit mit seinem persönlichen ohne eine App zu installieren, ohne einen wie auch wie auch immer gearteten anderen Unternehmensgestellten teil.
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Christian: Die Alternative ist natürlich auch immer in solchen Fällen. Ganz oft gibt es dann statt Terminal Terminals genau Laptops, die zur Verfügung gestellt werden, wo man sich dann mit seinem persönlichen Login auch einloggen kann, falls man sein eigenes Handy nicht nutzen möchte oder kann.
Tom: So Christian, ich Schlag vor wir holen uns jetzt mal einen Kaffee und dann würde mich mal interessieren wie man auf so eine Idee kommt und wie du das Thema Kultur und Mitarbeiter Feedback in Unternehmen siehst.
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Tom: Christian, Wann hast du denn eigentlich gemerkt, dass du ein Faible für Feedback hast? Und wann hast du gedacht, jetzt mache ich deine Firma oder wie kommt man auf so eine Idee?
Christian: Da muss ich ein bisschen weiter zurückgehen. Ganz ursprünglich hat das damit angefangen, dass ich in den Dingen, die ich vor Nuklein gemacht habe, unter unter anderem in der Unternehmensberatung, aber auch im Aufbau von anderen Stylern, gemerkt habe, dass es so 2 Fälle gibt, wo Feedback einfach extrem elementar ist.
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Und das eine ist, wenn man ein Unternehmen aufbaut, man wachsen, wachsen lässt und man eben feststellt, dass die Kultur, die man hat, irgendwann da ist, wenn man sie nicht ein bisschen leitet, zum Beispiel mit Feedback, dass man von Anfang an dafür sorgt, dass eben eine Feedback Kultur da ist, wo man sich gegenseitig Feedback gibt, aber wo man entsprechend auch die Mitarbeiter nach ihrer Meinung fragt. Und das andere war ein vergleichsweise einschneidendes Ereignis in einem Change Management Projekt.
10:55
Christian: Das war eine Postmanagement Integration, wo wir gemerkt haben, dass die besten Mitarbeiter immer zuerst gegangen sind, weil sie Optionen hatten und es gleichzeitig so ein diffuses Gefühl von Unsicherheit gab, was aber niemand so richtig festmachen konnte. In einer Situation, wo es eigentlich nicht unbedingt nötig war, weil eigentlich jetzt keine Jobs abgebaut wurden oder so, sondern es war einfach.
11:16
Christian: Ne Unsicherheit da über persönliche Lebenswege, strukturelle Änderungen in der Organisation etc., die man kommunikativ super gut hätte abfangen können, hätte man sie gekannt und hätte man eben frühzeitig gewusst, OK wo in der Organisation sind eigentlich welche Unsicherheiten da und das waren so 2 Dinge wo ich festgestellt hab OK, Feedback ist total wichtig und dann gab es eben später in einem anderen Kontext die Möglichkeit ein Feedback Tool zum internen Einsatz aufzubauen, bei dem Arbeitgeber wo ich vorher war und das war dann entsprechend der Punkt, wo wir gemerkt haben, OK, es betrifft nicht nur uns, das ist ein Thema, das ist für andere wichtig. Lass uns das doch als Unternehmen aufbauen aus Gründen und auch anderen entsprechend zur Verfügung stellen. Genau so so bin ich dort bei dem Thema gelandet und auch nach wie vor noch ein als Herzensprojekt von mir am Start.
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Tom: Aber das ist ja für mich ist das ja so als Unternehmer der Alptraum. Wenn ich so das Gefühl hätte, ich weiß nicht so richtig wie Stimmungslage ist. Ja, ich habe irgendwie kein Gespür für eine Organisation, jetzt ist das ja bei mir noch vergleichsweise überschaubar, aber wenn ich mir so vorstelle, dass du mehrere 1000 Leute hast und du nicht mehr weißt oder nicht mehr nah genug dran bist. Das das ist, glaube ich, ganz schlimm für viele und auch dann, wenn dann die guten Leute plötzlich gehen und du denkst dir, ich habe es nicht gemerkt. Ja, und da sagst du, da kann Looplein helfen, diesen Radar, diese Stimmungslage dauerhaft zu erfassen.
12:35
Christian: Genau, und zwar auch in einer Art und Weise und da kommt eben die Regelmäßigkeit ins Spiel, wo wir sagen können, wenn man eben die Stimmungslage sich verändernd beobachten kann, datenbasiert, dann kann man frühzeitig reagieren.
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Christian: Und man kann vor allem aber auch in Form von so. Wir haben da so ein Spotlight System wo man sagen kann, man kann auch mit wenigen Fragen die inhaltlich wichtigsten Kernthemen identifizieren und dann zum Beispiel über eine AD hoc Follow Befragung auch genauer rausfinden. OK, in der Abteilung ist jetzt zum Beispiel der Wert sogar Work-Life-Balance abgestürzt, ne, warum ist das so?
Tom: Ich kann auch sagen, wie leben wir unsere Werte beispielsweise.
Christian: Absolut genau genau und das sind immer so Themen, wir schlagen da immer vor, dass man eher entsprechend so ein Stimmungsbarometer, so ein employer net Promoter Score einer hohen Regelmäßigkeit abfragt.
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Christian: Um eben auf Veränderungen reagieren zu können und dann zum Beispiel auch in einer etwas niedrigeren Frequenz auch zum Beispiel kulturbasierte Themen. Die muss man jetzt nicht einmal im Monat abfragen, aber vielleicht einmal im im, im Vierteljahr oder so mit Einzustreuen, um da eben auch zu gucken, sind wir on Track und das wichtige dabei ist auch dann zu sehen, wenn ich Maßnahmen treffe, hat das was gebracht. Genau weil das ist nämlich der der Knackpunkt, den es aktuell in in meinen Augen viel zu oft gibt in Unternehmen, dass man vielleicht ne große jährliche.
13:48
Christian: Zweijährige Mitarbeiterbefragung hat wo man dann alles abfragt von wie schmeckt der Kaffee, wie bis wie zufrieden bist du mit der Führungskraft, dann hat man einen riesigen Datenwust. Man trifft Maßnahmen, die sind teilweise auch einfach sehr sehr teuer, ne und weiß dann aber auch gar nicht so richtig bis zur nächsten Befragung. Was hat denn jetzt eigentlich wieviel gebracht? Man hat ein Problem mit der Priorisierung und das sind alles so Themen die tauchen einfach nicht auf wenn man die Regelmäßigkeit ein bisschen erhöht.
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Christian: Und gleichzeitig eben dann auch sagt, OK, ich gehe da rein, wo es weh tut in der Abteilung.
Tom: Du bist ja jetzt nun schon lange Gründer, bist erfolgreich in Berlin, jetzt werden ja viele zuschauen, die überlegen zu gründen, die haben vielleicht eine gute Idee und traue sich nicht oder so weiter was wäre denn ein Tipp, den Du für diese Gründerinnen oder angehenden Gründerinnen und Gründer hättest?
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Tom: Der beste Tipp, den ich mitgeben kann, ist ganz grundsätzlich, dass man sich im Idealfall Mentoren sucht, Leute, die einem Feedback geben können zu einem persönlich.
Tom: Jetzt stell dir vor, ich bin eine Fee, eine gute Fee und ich habe 3 Wünsche für dich frei und was würdest du dir für Loopline wünschen, dass ich dir jetzt erfüllen kann oder was du an die gute Fee richten könntest?
Christian: Aus dem Geschäftsleben würde ich mir glaube ich wünschen, gerade in Deutschland das Unternehmen häufiger mal einfach mal machen, einfach mal ausprobieren.
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Christian: Persönlich jetzt gerade ganz aktuell. Ich bin aus Berlin mit dem Zug hergekommen, ich würde mich super freuen, wenn der Deutschlandtakt nicht erst 2040 2070 kommt, sondern deutlich früher, weil ich einfach glaube, wir haben ein gutes Bahnsystem. Man kann grundsätzlich nach mit allen Problemen, die wir haben, sehr gut in Deutschland mit der Bahn reisen. Ich arbeite auch gerne aus dem Zug, aber es wäre einfach schön, wenn die Zuverlässigkeit ein bisschen steigt, dass man nicht immer schneller ist, manchmal auch schneller, dürfte es auch mal sein, genau und gesellschaftlich.
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Christian: Fände ich es gut, wenn sich in der Breite noch besser und noch schneller das Bewusstsein durchsetzt, dass wir als Deutschland als Innovationsstandort gerne auch mal Vorreiter sein können, wenn es um Themen wie Dekarbonisierung geht. Das wir dann nicht immer auf andere warten müssen, sondern dass es auch ein krasser Wettbewerbsvorteil sein kann, wenn wir dort eben voranschreiten, weil irgendwann, und zwar sehr bald, wird es unausweichlich sein.
Tom: Christian Super spannend, vielen Dank, dass du da warst. Ich wünsche dir weiterhin viel Erfolg und dass alle 3 Wünsche in Erfüllung gehen.
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Tom: Einen habe ich jetzt aber noch, und zwar bitte ich dich auf unserer Wall of Fames zu unterzeichnen und da gehen wir zusammen hin.
Christian: Super, machen wir danke, vielen Dank, dass ich da sein durfte, Tom.
Tom: Sehr gerne, komm mit. Wenn Ihnen dieser Beitrag gefallen hat, dann geben Sie uns ein Like und abonnieren Sie unseren Kanal.