Sie wollen leistungsstarke Teams? In der Websession erfahren Sie, wie ein neuer Führungsansatz Stärken gezielt ausbaut statt Schwächen zu fokussieren.
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a, herzlich willkommen zur heutigen Websession Positive Leadership, dem fünften Teil unserer sieben Serie zum Unternehmen der Zukunft. auch wenn Sie sich gerade gegenseitig nicht sehen können, wir freuen uns umso mehr heute so viele bekannte, teilnehmende und auch neue Gesichter dabei zu haben. Und das aus diversen Branchen von Automotive über Gesundheitswesen, Handel, Produktion, Dienstleistung. Es wird auf jeden Fall offensichtlich. Das Interesse an dieser doch besonderen Art der Führung ist riesig. Gleich erfahren Sie mehr darüber. Schön, dass Sie da sind. Halten sich Ihr Lieblingsfeierabendgetränk bereit. Richten Sie sich gemütlich ein und sein Sie gespannt, was Max Görner und Björn Kücklich heute darüber zu sagen haben, wie ein Fokus auf die Stärken Teams zu Hochleistung motiviert. Ihre Fragen können Sie jederzeit in den Chat stellen. Äh wir sprechen in der Fragerunde dann darüber. Ich bin Lena Henning von der OLFer und heute ihr Host. Auch wenn Fragen technisch in der Natur aufkommen sollten, dann stellen Sie die einfach in den Chat. Ich kümmere mich dann da drum. Ja, ich bin heute tatsächlich aber gar nicht von größer Relevanz, sondern heute geht's vor allem um die beiden Herren, die Sie gerade eingeblendet sehen, um Max Görner auf der rechten Seite und den Björn Kücklich auf der linken Seite. Ich stell die beiden einmal kurz vor und dann geht's auch direkt in die Inhalte. Der Max, der ist Senior Director bei der All Forier und unser Newwork Experte, Führungskräfte Coach und ja noch relativ frisch auch Buchautor von Business Warrior und ja hat inzwischen mehr als 10 Jahre Erfahrung in der Transformationsbegleitung mittelständischer Unternehmen auf dem Buckel. Wenn ich an den Max denke, dann ist er für mich einfach eine begeisternde Persönlichkeit, hat ein ganz gutes, sehr gutes zwischenmenschliches Feingespür und richtig viel Führungssnoowhow im Gepäck. Da wird schon gelacht, ist aber wirklich so. Auf der anderen Seite haben wir den Björn. Der Björn ist heute unser Gast auch bei der OL Fer. Er ist freiberuflicher Coach und Trainer, Leadership Experte, Führungskräfte Coach und Wirtschaftspsychologe mit 10 Jahren praktischer Erfahrung in humanzentrierter Führungskultur bei der Bundeswehr. Und wenn ich an Björn denke, wir kennen uns zwar nicht so lange, aber ein kleinen Eindruck konnte ich gewinnen, endlich mal ein Psychologe. Ich selbst bin auch gelernte Psychologin und begegne hier nicht so vielen. Führungsswow und ich muss in der Stichwort Bulletproof denken. Vielleicht sagst du gleich noch was dazu, Björn. Ja, in jedem Fall bin ich mir sehr, sehr sicher, dass wir heute ein super Duo für Sie zu Hause am Start haben für das Thema Positiv Leadership und ja, damit übergebe ich auch an euch beide Max Björn, die virtuelle Bühne gehört euch. Vielen lieben Dank, Lena. Vielen Dank, Lena. Äh, du stellst dein Licht immer so ein bisschen unter den Cheffel und sagst so, du bist ja gar nicht so die wichtigste Person heute, aber du bist mindestens so wichtig wie wir zwei, weil ohne dich würde das jetzt gerade auch gar nicht funktionieren. Wir sagen einmal hallo aus Düsseldorf, aus unserem improvisierten Studio, dass wir zusammen mit Kena aufgebaut haben. Äh, wir haben einen kleinen Unterhaltungsfaktor, denn sie können Wetten abschließen, ob die Wand hinter uns über uns noch hereinbricht oder nicht. Also, sie sehen ganz viel positive Emotionen haben wir jetzt schon im Raum unbedingt, oder? Sehr schön. Wollen wir einsteigen? Lass uns starten. Lass uns starten. Super. Ah, klappt alles. Aktuelle Herausforderung. Wie sieht es aus? Positive Leaderstip ist natürlich ein wunderschöner Begriff ähm und ein Thema, das schon viel länger uns umgibt als den meisten aus der Wirtschaft, das wahrscheinlich gewahr sein wird. Wie gesagt, ich mache das jetzt auch seit 10 Jahren, habe aber erst vor gar nicht so langer Zeit ähm auch mit und überpörn von dem Thema erfahren, weil wir einfach festgestellt haben, dass sich am Markt für unsere mittelständischen Kunden einiges tut und verändert. Ähm so ein paar kleine Dinge und vielleicht finden Sie sich darin auch wieder. Sie werden sicher festgestellt haben, ah, jeder spricht von Fachkräftemangel, aber so langsam wird das wirklich Realität. Das heißt, es ist wirklich schwierig, neue Fachkräfte zu bekommen. Jetzt nicht nur in der, man sagt es manchmal auch eher entspannten Verwaltungsarbeit, sondern natürlich auch wirklich an den Maschinen in der Produktion. Das heißt, die Bewerberungsprozesse verändern sich auch. Also, wenn Sie jetzt so ein bisschen mikrotchnisch mal in ihren eigenen Social Media Feed reinschauen, vielleicht haben Sie es gesehen, mittlerweile schreiben CEO Bewerbungs schreiben an neue Bewerber. Das heißt, hi, ich bin dein CEO, keine Ahnung, Thomas Schmidt. Das sind die Dinge, die mich bewegen. Das ist das, was unser Unternehmen ausmachen und deswegen brauchen wir dich. Äh oder auch es wird plötzlich mit ganz anderen Mitteln beworben. Gar nicht mehr so sehr mit Gehalt, sondern viel mit Gesundheitsleistung. Äh, ich hatte da gerade auch auf LinkedIn haben wir auch virtuell drüber gesprochen, einen Post gesehen, ich weiß nicht, warum er mir vorgeschlagen wurde, aber ich war sehr dankbar dafür. Da wurden Monteure gesucht und ähm anstelle das gesagt wurde hier, wir haben ein wettbewerbsfähiges Gehalt, wir haben ganz viel Freizeit, Angebote oder Gleitzeit, was auch immer es gibt, waren das fünf Seiten an gesundheitsfördernden Aktivitäten oder auch unterstützenden Maßnahmen. So z.B. ähm innerhalb von 5 Tagen bekommen Sie bei uns immer ein Facharztterstermin. Genauso sehen, wenn wir nach Amerika sehen, stellen wir fest, aha, da tut sich in manchen Branchen etwas. Ähm, man spricht auch gerade so ein bisschen von der Flucht aus der Festanstellung. Da haben wir uns natürlich gefragt, ist das wirklich so oder ist das etwas, was vielleicht auch ein Stück überhöht wird oder ganz klassisch, was in Amerika passiert, passiert in 7 Jahren auch bei uns. Entwickelt sich da irgendwie so ein so eine Art Megatrend? Also was passiert da? Und wir spannen da ja auch noch die Frage, was können den Unternehmen wirklich dagegen tun oder dafür tun, dass sie erst gar nicht neue Menschen suchen müssen, sondern auch das Optimum aus ja den Mitarbeitenden Führungskräften, den sie haben, herausholen und die Menschen auch ein Stück weit zufrieden und produktiv halten. Lass uns daher erst noch mal diese kleinen ähm ja Auffälligkeiten, die wir gesehen haben, noch mit ein paar Studien untermalen. einfach mal schauen, steckt denn da wirklich was dahinter oder ähm worauf müssen wir da aktuell auch ein Stück weit achten? Was wir schon sehen, das ist auf ihrer linken Seite, hoffe ich jetzt auch, nämlich das Thema Arbeitsmarkt aus der Galopstudie 2021, dass die Menschen jetzt schon davon ausgehen, das ist bei Ihnen jetzt ein bisschen klein, aber ich lese es vor. Ähm, denken Sie jetzt bitte an die Arbeitssituation in der Stadt bzw. dem Umfeld in dem sie wohnen, sind Sie der Meinung, es ist momentan eine gute Zeit oder eine schlechte Zeit, um eine Arbeit zu finden. Was wir natürlich sehen nach 2019 Corona 2020, die Menschen sind unsicher geworden, jetzt ist vielleicht nicht der beste Zeitpunkt zu wechseln. 2021 schon wieder deutlich angestiegen. Ja, deutlich angestiegen und wir gehen davon aus, dass jetzt auf 2022 dieser Wert noch mal weiter ansteigt. Jetzt natürlich immer schön, man sagt, wir gehen von Dingen aus, aber gibt es vielleicht noch ein paar korrelierende Zahlen, die uns auch noch mal aufmerksam machen sollten? Und das sehen Sie gerade auf der rechten Seite, nämlich wenn wir uns noch betrachten, wie viel Menschen gerade wirklich auf Jobsuche sind, ja, stellt sich auch die Frage, diese Kündigungswelle, die man vor allem in Startups und in der IT-Branche oder den IT-Branchen zum Teil schon Plural in Amerika feststellt, kommt das auch zu uns und äh hm wenn Sie sich die Zahlen anschauen, wird Ihnen auffallen, na ja, so deutlich, wie wir das jetzt, also wie das zum Teil auch in den Artikeln dargestellt worden ist, wird es zumindest jetzt jetzt in dieser Studie von Galop nicht untermalt. Was wir schon erkennen können, ist, dass über den Zeitverlauf die Wechselfreude oder die Suche auch nach einem anderen Arbeitsplatz zunimmt. Ja, ist auf jeden Fall so, aber es ist jetzt nicht so dramatisch unterschiedlich zwischen äh Deutschland und Amerika. Und was ich äh wo ich noch mal ergänzen möchte, ist wir sind ja trotzdem noch 20% unter dem Wert von vor zwei Jahren. Mhm. dass die Leute zuversichtlich sind, dass es jetzt eine gute Zeit ist und doch steigt die Zahl derer, die auf der Suche sind, weiter an und vor allem nähern wir uns der Zahl von USA immer weiter an, wenn wir das im Verlauf uns mal angucken. Ja, äh das ist absolut richtig, was wir, also wir sehen, wir nähren uns an, aber es jetzt auch nichts, wo wir jetzt akut in Panik verfallen müssten, aber natürlich schon ein Trend, auf den wir achten wollen und dass wir sehen, h wir müssen uns noch mal genauer gemeinsam anschauen, wie können wir vielleicht auch als Arbeitgeberin Arbeitgeber noch attraktiver werden, so dass die Menschen jetzt gar nicht wieder auf die Idee kommen, in ein anderes Arbeitsverhältnis zu gehen. Das heißt ja natürlich nicht, dass eine gesunde Fluktuation nicht gut ist für ein Unternehmen. So ein bisschen frisches Blut an der Stelle tut gut, neue Perspektiven, aber gerade wenn es auch um Leistungsträgerin Leistungsträger gibt, da wollen wir schon sicherstellen, dass die auch weiter dem Unternehmen erhalten bleiben und dann auch ihre Höchstleistung bringen. Lass uns da noch ein paar weitere Zahlen anschauen an der Stelle. Ähm und das ist etwas, da haben wir auch wirklich einige Zeit drüber gesprochen, nämlich wie halten wir denn jetzt eigentlich Menschen? Und ähm ohne jetzt zu weit vorzugreifen, wahrscheinlich werden viele von ihnen, wie wir auch mal aus einer Generation kommen, man sagt, ah, also Gehalt ist schon der treibende Faktor. Man sagt hier das Gehalt, das macht schon wirklich was aus, aber ist es das nur? Jetzt haben sie schon in den letzten 5 se Jahren, wenn sie Artikel durchlesen, immer wieder gelesen. Ja, natürlich gehalt ist es nicht nur, es gibt auch andere Faktoren, aber welcher genau das fluktuiert immer so ein Stück weit. Und äh hier ist uns ganz besonders das Thema Bindung noch mal ins Auge gefallen, äh was aus unserer Sicht auch wichtig ist. Und zwar wir haben hier aus der Galopstudie für Sie noch mal heraus rausgezogen, dass wenn Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter eine hohe Bindung zum Unternehmen verspüren, sie im nächsten Jahr sehr unwahr es sehr unwahrscheinlich ist, dass sie wechseln und selbst in 3 Jahren ist der Wert immer noch signifikant höher, als wenn man nur eine geringe oder gar keine Bindung hat. Das hat natürlich bei uns in der Managementberatung dazu geführt, dass wir die ja auch also immer den Menschen im Fokus unserer Bemühungen sehen, um auch Organisation zu verändern, wir uns schon gefragt haben, na aber wie kann ich denn Bindung herstellen und ist Bindung jetzt nur was nach innen wirkt oder auch nach außen? Und das war und deswegen haben wir Ihnen das auf der rechten Seite noch mal mitgebracht. Es wirkt nicht nur nach innen, sondern es wirkt auch in Richtung Weiterempfehlung, also es wirkt auch in Richtung Kunde, dass Menschen bei ihnen arbeiten möchten, also dass sie natürlich neue Arbeitskräfte kriegen, aber auch, dass sie die Dienstleistung und Produkte an der Stelle empfehlen. Und ähm ja, Word of Mouth hat man früher immer gesagt, das ist das, was in so auch unsere Erfahrung immer zu den wirklich langen, belastbaren ähm Kundenbeziehungen führt, die über lange Zeit auch wirklich erfolgreich sind. Ja, sie sehen hier bei beiden Werten, sowohl ob ich jetzt die Produkte Dienstleistung empfehle oder auch jemanden mit in das Unternehmen hole, also jemanden empfehle aus dem Bereich Freunde, Familie hier zu arbeiten, umso höher die Bindung, desto wahrscheinlicher ist das. Ist wahrscheinlich jetzt gerade beim Thema, na ja, wenn ich jemanden mag, dann möchte ich auch, dass es dem gut geht, gar nicht so erstaunlich, aber wir sehen natürlich schon, hm, an diesem Thema Bindung scheint was dran zu sein und da müssen wir wirklich was tun. Musst du noch was ergänzen? Aktuell nicht. Nein. Okay, machen mal weiter. Sehr gut. Das heißt, wir haben uns natürlich angeschaut Bindung. Woran liegt das? Oder was sind noch weitere Faktoren, auf die es ankommt? Bindung hat ja oftmals auch was mit Sicherheit zu tun. Das heißt, Sicherheit in einer Beziehung, Sicherheit im Unternehmen, aber es ist natürlich nicht nur das, sondern äh es ist eine Mischung aus Sicherheit dem Auslandsunternehms, dass die Rahmenbedingungen stimmen, also auch die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, dass wir als Personen davon überzeugt sind, dass Arzt, wenn Sie jetzt in letzter Zeit oft gehört haben, dass das Unternehmen im Kern einen Sinn verfolgt, den sie selber teilen, aber auch, dass dieser Sinn wirklich der Welt hilft und sie damit dann schlussendlich Geld verdienen. Also das ist ja immer noch der Kern wirtschaftlichen Handelns zum so wie aktuell verstanden wird. Und das heißt hier diese Rahmenbedingungen müssen schon passen. Aber und das ist wichtig, es ist jetzt nicht nur außen oder innen, es ist die Kombination aus beiden. Das heißt, selbst wenn ich sage, ich habe eine hohe Sicherheit, dem Unternehmen wird's noch lange Jahre gut gehen, die sind total innovativ, sie haben gute Produkte, die kaum ersetzbar sind, dann reicht das nicht aus und die Menschen wirklich auf Dauer auch von diesem von diesem Arbeitsplatz zu begeistern, sondern sie brauchen auch noch Sicherheit in diesem Unternehmen und da werden vielleicht schon die ersten von ihnen so ein bisschen mit den Augen rollen, weil natürlich Sicherheit, das klingt schon wieder fluffig, dann sagt man, boah, wir brauchen nicht mehr Sicherheit, wir brauchen mehr Konflikt. Wir müssen uns reiben. Wir brauchen die besten Ideen. Wir brauchen auch im Unternehmen bisschen Wettbewerb. Und das wollen wir heute mit ihm auch noch mal auflösen. Warum z.B. über das Thema Sicherheit gar nicht so fluffig ist, wie es a manchmal wirkt und b, das Wettbewerb zwar gut ist, aber in manchen Situationen man mit einem Stückchen Harmonie sogar noch mehr erreichen kann, vor allem mit einem bisschen Sicherheit sozusagen in der Umgebung und dass sich die beiden gar nicht mal zwingend wirklich widersprechen. Kein oder und und kein oder und sicherer Konflikt. Sicherer Konflikt. Das ist neu. Sicherer Konflikt oder der Konflikt ist sicher. Lena, kannst du gleich das Copyright anen? Ja, genau. Bitte. Natürlich natürlich. Ja, sie sehen oder sie merken, es ist heute natürlich nach 17 Uhr. Wir hatten auch schon langen Tag, deswegen wir haben auch Spaß. Ich hoffe die aber auch. Sonst schreiben sie ihm Lena bitte einen Chat und sagen, die sollen aufhören hier so schlechte Witze zu machen. Na genau. Also, wir hoffen, sie haben ein bisschen Spaß, wie auf jeden Fall. Deswegen, wenn wir uns jetzt also das Thema Sicherheit im Außen und im Innen sowohl das als auch das Thema Konflikt und Sicherheit noch mal ein Konglomerat anschauen, dann werden Sie wahrscheinlich auch direkt äh an ja zwei Rollen denken, nämlich die Rolle Führungskraft und die Rolle Mitarbeitende. Und die Zahlen werden Sie sehr wahrscheinlich kennen, weil die kommen immer noch aus der Galopstudie 2017, aber sie sind schon bezeichnend und seitdem haben wir auch keine neuen dazu gefunden. Es deckt sich wahrscheinlich auch mit vielem, was die selbst aus der Praxis erleben, zumindest was wir auch erleben. Und was auch völlig natürlich ist, warum es passiert, nämlich, dass sich die meisten Führungskräfte, wir haben 97% damals, vielleicht sind es heute ein paar weniger, äh als gut bis sehr gut einschätzen. Das heißt, sie sind fest davon überzeugt, dass sie gute Führungskräfte sind. Das ist auch gar nicht verwunderlich, weil die meisten Führungskräfte, die aktuell in der Position sind im Mittelstand, die haben auch sehr lange gearbeitet, um dahinzukommen und haben sich natürlich auch da in einem Umfeld durchgesetzt, das vielleicht gar nicht so freundlich und sicher war, wie das, was wir jetzt auch hier mit ihnen kreieren wollen. Das heißt, diese Menschen haben meisten gewisses Maß an Selbstsicherheit. Da werden wir heute auch beim Thema mit Motive, Bedürfnisse noch mal drauf eingehen. Die Herausforderung ist, wenn man ein hohes Maß an Selbstsicherheit hat und viel Energie aus sich selbst zieht, dass ähm die Energie des anderen und auch die Wahrnehmung des anderen und dessen Meinung eher sekundär ist. Ja, und das zeigt sich auch hier, nämlich, dass viele Mitarbeitende z.B. ihre Führungskräfte als nicht so gut einschätzen, wie sie es selber tun. ähm und dass es zum Teil sogar Angst gibt in den Unternehmen, also seine wirklich ehrliche offene Meinung zu sagen, weil sie Angst haben, dass sie dann von vorgesetzen der Geschäftsseitung, Geschäftsführung, wie auch immer Repressien erfahren. Äh jetzt kann man das natürlich sagen, so wah äh einerseits ist das natürlich äh schwerwiegende Kost, das auf jeden Fall. Ähm, nichtsdestotrotz sind es auch Dinge, die nicht unumkehrbar sind, sondern vieles davon, das ist unsere gemeinsame Erfahrung, ähm ist einfach auch erlerntes Verhalten und vor allem auch der Glaube, dass dieses Verhalten, wie es bisher war, der erfolgreichste Weg ist. Und da möchten wir Ihnen heute ein Stück weit aufzeigen, dass es äh eben ja Ergänzung auf diesem Weg gibt. Äh gerade wenn wir auch betrachten, wohin sich unsere Wirtschaftswelt entwickelt, nämlich ihr weg vom Terrorismus sind jetzt diese Postterrorismusphase. Das haben Sie schon in vielen unserer anderen Vorträge gehört, aber da klickt wahrscheinlich in ihrem Kopf oder klicken die Dinge auch zusammen. Ja, Wertschätzung ist, glaube ich, ein wunderschöne Überleitung hin zu positiver Psychologie, oder Björn, darf ich da an dich übergeben? Absolut, sehr gerne. Ähm, bittes schön. Ähm und wir haben hier schon mit dazu geschrieben, wie Mitarbeitende aufblühen. Und das ist das ist ähm tatsächlich die Original äh Formulierung, die Martin Selmann äh damals äh gefunden hat, um eben diesen Prozess mehr äh deutlich zu machen. Wir können letztlich sagen, jeder Mensch, jeder Mitarbeitende oder allgemein überhaupt erstmal, wenn wir positive Psychologie an uns angucken, wollen wir erstmal gucken, was kann auf individueller Ebene passieren. Und ähm letztlich ja, unsere Wahrnehmung funktioniert ja leider nicht. geht's weiter. Okay, dann gehen wir nach unten. Also ähm äh unsere Wahrnehmung basiert unsere Wahrnehmung ähm funktioniert ja leider nicht ganz so rational, wie wir uns das gerne wünschen und das stimmt. Letztlich hat man rausgefunden, es gibt ja äh doch mehr Verzerrung, als wir uns das so im Alltag bewusst haben. Eine davon ist der Negativity Bias. eine von 16 Verzerrungen und es beschreibt eigentlich so die Tendenz, dass wir ja alles das, was negativ ist, irgendwie viel schwerer gewichten und dem ganzen viel mehr ähm ja mehr Aufmerksamkeit bieten, als wenn wir positive Erfahrungen in gleicher Intensität machen. Evolutionär gesehen hat das total Sinn, ne? Äh, wenn man mal zurückdenken in Uhrzeiten, deswegen steht hier noch der Säbelzahntiger dabei. Äh, als es den nämlich noch gab, hatte das irgendwie total Sinn, vorsichtig zu sein und auch halt nicht einfach loszurennen und hinter dem nächsten Busch wartet der Säbelzahntiger und dann kommen wir nicht mehr nach Hause. Also aus der Zeit hat das total Sinn. Heute ist genau das nicht mehr so förderlich. So. Und ähm letztlich ist die Frage natürlich, wie kommen wir da eigentlich jetzt raus aus der Nummer? Und das hat sich Martin Selmann z.B. auch gefragt und als er die ähm Präsidentschaft der American Psychological Association übernommen hat, nämlich ähm den größten Psychologenverband der Welt, da hat er schon bei seiner Antrittsrede gesagt, na ja, wir haben uns jetzt irgendwie in der Vergangenheit der Psychologie vor allem damit beschäftigt, was wir tun können, damit Menschen gesunden, die psychologisch erkrankt sind. Jetzt wird es Zeit, ja, also es geht darum, hier auf einen spannungsfreien Zustand zu kommen. Ähm, wenn wir auf einer Skala, wenn wir es als wahrgesehen unter null sind, ist die klinische Psychologie der Bereich, wie komme ich denn in einen Spannungs freien Zustand? Also, mir geht's nicht gut, wenn ich in ein Spannungszustand bin. Genau, richtig. Genau. Also psychologische Erkrankung wie Depression heute ja sehr sehr ähm präsent beliebt hätte ich jetzt fast gesagt, aber ist es nicht. Äh also Burnout ist ja gerade auch ein ziemlich großes Thema. Ähm wäre jetzt z.B. auch ein ziemlicher Spannungszustand und wer an Burnout denkt, hat glaube ich relativ schnell vor Augen. Mitarbeitende fallen relativ lange aus. So das heißt das war der Bereich den sich die klinische Psychologie anschaut. Meg hat gesagt, ja, was können wir dann aber auf der anderen Seite tun, damit wir vielleicht sogar ein erfülltes Leben leben können. Ähm, weil fairerweise muss man ja sagen, gerade auch wenn es am Arbeitsplatz nicht so richtig gut ging, aber man war jetzt auch nicht krank, war es total schwer irgendwie Unterstützung auch zu bekommen. Sagt, ja, du bist halt gestresst, gestresst, stell dich nicht so an, das ganz normal, das passiert und dann musste man irgendwie selber halt zu seinen Lösungen kommen und die finden und da greift das jetzt sozusagen. Genau. Richtig. Also es geht es geht hier in der positiven Psychologie geht's vor allem darum, wie komme ich denn von einem spannungsfreien Zustand von null rauf, wenn wir das als Wage sehen in Richtung plus z.m. Okay, das Ziel ist also irgendwie Zufriedenheit und Wohlbefinden zu erzeugen. Und der Mechanismus, den man entdeckt hat, ist, wenn wir im Großteil positive Gefühle empfinden können und trotzdem negative Gefühle nicht ausblenden, sondern sie ohne Widerstand zulassen können, dann bringt uns das deutlich voran. Mhm. Darf man jetzt aber nicht verwechseln mit positiven Denken. Ja, alles schön reden oder Esoterik oder irgendwie ganz blind einfach optimistisch in die Welt gucken, alles wird schon gut. Das hat damit nichts zu tun. Positive Gefühle, da würde mir jetzt Freude einfallen. Z.B. gibt's da noch also was sind denn ist das Begeisterung? Würde das auch dazu zählen? würde auch dazuen. Ähm kommen wir später tatsächlich noch mal genauer hin, aber so als als Vorausblick, da zählen auch Dinge dazu, wie Stolz, wie auch Liebe, ähm auch Begeisterung, ne, alles das. Aber wie gesagt, wir kommen da später noch mal hin. Ähm und in der Forschung, in der positiven Psychologie hat man jetzt überlegt so oder erforscht, was braucht es eigentlich, um dieses erfüllte Leben zu führen, um Wohlbefinden und Zufriedenheit eigentlich zu erleben? Und dann hat man fünf Säulen äh herausgefunden und das Permamodell entwickelt. Das Permamodell ist eigentlich, es ist ein Akronym aus den englischen Worten für positive emotions, engagements, relationships, meaning und accomplishments. Und es geht nun also darum, erste Säule und aus meiner Sicht mit die wichtigste, nämlich zu gucken, wie können wir positive Emotionen mehr erleben und wie können sie auch können wir sie auch mehr fördern. Mhm. Die zweite Säule, Engagement, wie kann ich in einer Tätigkeit aufgehen und im besten Fall auch im sogenannten Flowzustand immer mal wieder auftauchen. Also, wenn dieser Zustand, wenn Skillset und ähm Anforderungen sich decken und ich Tätigkeit machen kann ähm ja, relativ lange ohne Energie zu verlieren. Kenn das immer, wenn die Zeit einfach stehen bleibt, also falls die Zeit rennt. Du du fängst an, du arbeitest was und tauchst irgendwie ein und plötzlich ist 3 Stunden später und es ist dir du fühlst immer noch so fit wie vorher. Genau, das ist der Flowzustand. Die meisten kennen das tatsächlich aus dem Sport, wenn man lange trainiert und plötzlich geht die Sonne unter man denkt sich so: "Ach Gott, was ist hier passiert?" Mhm. Genau. Dann die dritte Säule, die man gefunden hat, ist ähm, wenn wir positive tragfähige Beziehungen haben, also zu anderen Menschen enge Beziehungen, die auch wirklich Bedeutung haben, ne, die die vierte Säule ist Sinn erleben. Du hast es vorhin schon mal angesprochen, also zu irgendwas dazu zugehören, sich connecten zu können mit einem Ziel, das auch irgendwie größer ist als man selbst, also auch mehr als nur ich gehe arbeiten, um Geld zu verdienen. Ja. Mhm. So und das letzte Accomplishments, das schwierigste Wort auszusprechen, aber im Grunde genommen das einfachste zu erreichen, nämlich das Gefühl, Dinge erreichen zu können. Und da gibt's schon ähm von Herrn Tackman die Forschung aus den 60er Jahren, die sagt: "Schau mal, wenn wir wir entwickeln unsere Erwartung unserer Wirksamkeit, unserer eigenen Wirksamkeit. Umgangssprachlich sprechen wir ja auch ein bisschen von ähm von Selbstvertrauen letztlich auch, ne?" Also die Erwartung, dass ich in der Zukunft irgendwas erfolgreich meistern kann, die beziehe ich aus den Erfahrungen, dass ich schon Dinge erfolgreich gemeistert habe. Mhm. Das heißt, also mir das immer wieder vor Augen zu führen, dass ich erfolgreich Dinge umsetzen kann. Mhm. lässt mich auch, wenn herausfordernde Aufgaben auf mich zukommen, eher davon ausgehen, dass ich sie meistern werde. Mhm. Und jetzt ist natürlich die Frage positive Psychologie schön und gut. Wir unterhalten uns hier über Mittelstandsunternehmen, wir unterhalten uns über Führung und da gibt's die Forschungsgruppe um Markus Ebner aus Wien, die gesagt haben, na ja, wenn das jetzt g wenn das Ganze funktioniert auf individueller Ebene, was passiert denn, wenn Führungskräfte ein Führungsverhalten an den Tag legen, dass genau das abdeckt, dass genau dieses dieses Perma bei den Mitarbeitenden nährt. kann ich als tun, damit sie aufblühen, meine Mitarbeiten. Und was sollte ich vielleicht auch lassen, ne? Und was sollte ich auch lassen? Vor allem auch das. Genau. Und es geht hier, ich habe es gerade schon mal gesagt, es geht hier wirklich nicht darum ähm ähm also es geht hier wirklich um konkretes Führungsverhalten. Mhm. Ähm klar, Leadership ist auch ein bestimmtes Skillset, was man hat, ne? Da gehören so Dinge dazu wie soziale Kompetenzen, die Empathie und so weiter. Ähm die Aufgabe in im Permamodell ist aber dann letztlich eigentlich als Führungskraft ermögliche ich positive Emotionen. Also ich schaffe es, dass Mitarbeitende regelmäßig Spaß und Freude bei der Arbeit empfehlen, dass dass sie vielleicht auch das ist so ein so ein Handwerksthema Handwerker Stolz mehr zu fördern. habe ich auch gerade ein Kunden, der genau damit zugekommen ist, der gesagt hat, ich möchte gerne bei meinen Jungs wieder den Handwerkerstolz mehr entfachen. So eine eine der großen positiven Emotionen Stolz, ne? Ähm, wir schaffen es als Führungskraft ähm individuelle Stärken zu erkennen, Potentiale zu erfassen und Mitarbeitende halt genau darin zu fördern, dass sie halt in ihren Stärken arbeiten. Und wir schaffen tragfähige Beziehung. Das heißt, also wir fühlen uns auch wohl und Rückschluss zu am Anfang, wir fühlen uns auch sicher im Kreis unserer Kollegen. Ähm, wir schaffen es Sinn bei der Arbeit zu vermitteln und eine wesentliche Aufgabe von Führungskräften. Wir machen Mitarbeitenden klar, dass sie immer wieder Dinge erfolgreich umsetzen. Und da geht es nicht darum, den das große Projekt abgeschlossen zu haben, sondern auch die Teilschritte wirklich erkennen und sichtbar zu machen. Und Markus Ebner hat hier halt noch den Bereich Lied oben drauf gepackt, weil es weil er sagt, wenn wir es schaffen Stärkenorientiert zu führen, wenn wir Stärken erkennen, dann sind die Stärken im Grunde genommen der Samen, den wir einpflanzen können. Und das gesamte Permamodell sind Wasser, Erde, Dünger, die uns helfen, dass wir aufblühen und dass aus dem Samen eine große Pflanze sind. Aber das ja auch noch mal sehr spannend, weil eins, was uns seit Jahren schon begleitet, ist immer wieder so die These, wir möchten oder wir müssen unsere Mitarbeitenden und auch unsere Führungskräfte aus der Komfortzone schieben. Wir wollen, dass die aus der Komfortzone sozusagen in die Suchzone, Testzone gehen und manchmal vielleicht auch in die Schmerzzone. Und was ich da auch beobachtet habe, war erst hat man versucht zu begeistern sozusagen, oh da draußen ganz viel zu entdecken, auch an der Stelle ein bisschen Freude, dann hat man irgendwann versucht zu schieben, aber so richtig geklappt hat's nicht mehr. Jetzt legt er dieses Modell und dann erfahren wir auch na umso sicherer ich das vorher mache, umso mehr kleine Erfolge ich den Menschen schon mitgebe, desto wahrscheinlicher ist es ja, dass sie auch selbst auf Entdeckerreise gehen und selber diese ja oft angepriesenen Charakteristika von modernen Organisationsform mitbringen, also innovativ zu sein, aufgeschlossen zu sein, also sich neuen Menschen zu öffnen, neuen Themen und auch manchmal ins Risiko zu gehen und Dinge zu testen. Das ja ganz spannend. Das heißt, ich brauche nicht mehr Risiko, um mehr Risiko zu erzeugen, sondern eigentlich brauchen wir mehr Sicherheit. Sicherheit, um den Menschen ja die Sicherheit zu geben, dass sie sagen, okay, wir gehen jetzt gemeinsam den nächsten Schritt und wir gucken mal, was passiert. Absolut. Guck mal, deswegen lass uns doch noch mal auf das Thema Sicherheit und Wertschätzung noch mal genauer drauf. Ja, bitte. Ähm, hier gibt es natürlich, meine Psychologie hat viel Forschung mittlerweile betrieben und gerade auch in der positiven Psychologie ähm so spannende Ergebnisse gefunden. Ähm auch Markus Edner hat z.B. auch das das finde ich ein sehr sehr spannendes ähm spannendes Ergebnis. Mm. Äh man hat nämlich untersucht äh also das machen sie permanent, das finde ich das grandiose. erforscht in der Praxis, also er kein reines Theoriekonstrukt, sond empirische Forschung wie oder wie er immer sagt, er möchte nicht aus dem Elfenbeinturm herausgucken, was auf im Markt passiert, sondern er möchte wirklich wissen, was im Markt passiert und deswegen fragt er in Unternehmen mit standardisierten Fragebogen, weil er ist Wissenschaftler und will da ganz ganz sicher sein, dass alles das alles richtig ist. Und er fragt Mitarbeitende, sagt mal, wie gut ist denn deine Führungskraft im Bereich Permalid, also in den fünf Säulen, wie gut funktioniert das? Und da hat er festgestellt, dass es in vielen Bereichen unsag unfassbar grandiose Ergebnisse gibt. Das Gute ist, die Führungskräfte selber müssen gar nicht mal wissen, dass sie es tun, denn es geht ja um das konkrete Führungsverhalten und das ist das Gute, viele Führungskräfte tun ja ganz intuitiv schon genau vieles in diese Richtung sehr gut. Ja. Ähm und eine sehr bemerkenswerte äh bemerkenswertes Ergebnis finde ich ist, man hat im Einzelhandel untersucht, was passiert denn, wenn die Filialleitung Mhm. stärken orientiert und nach Perma führt. Mhm. Egal, ob sie es weiß oder nicht, weil wir fragen ja die Mitarbeitend. Man hat festgestellt, dass in vergleichbaren Märkten, ne, also auch soziodemographisch, hat man sehr gut drauf geachtet, dass die Märkte wirklich vergleichbar sind. Und man hat festgestellt, wenn die wenn die Filialleitung eine hohe Ausprägung in den Permafaktoren aufweist, dann gibt es einen signifikanten Unterschied im Einkaufsverhalten der Kunden und Kunden. Und das Bemerkenswerte finde ich ist, die haben ja gar nichts miteinander zu tun. Mm. Das heißt, also der Führungsstil, das Führungsverhalten der Filialleitung wirkt sich über die Mitarbeitenden aus in das Wohlbefinden der Kundinnen. Mhm. Und führt so dazu, dass sie und nagelt mich bitte auf die auf die Zahl nicht fest, ich glaube im Kopf zu haben, 7% mehr Einkaufsvolumen haben. Und das total spannend, dass du sagst, weil wir beschäftigen uns ja gerade auch in den letzten Jahren intensiv mit dem Thema Purpose, was ja unter Meaning im Endeffekt zu subsumieren ist. Und da gibt's auch eine Studie z.B. Kingbaum in der Richtung, die sich den 1300 Unternehmen gerade in Deutschland angeschaut hat, ich glaube erst Ende letzten Jahres, die haben z.B. auch festgestellt, dass die Performance der Unternehmen um 21% steigt, wenn man allein jetzt mal sich nur aus dem Permamodell das Nch mal anschaut und das auch über die Führungsebene noch besser in das Unternehmen trägt, die Mitarbeiterzufrieden sind um 67% angestiegen und die Menschen wurden sogar, ich glaube, um 46% innovativer. Das heißt, da steckt wirklich Musik drin in dem Modell. sich nur theoretisch dann auch in der Praxbar. Genau. Auch IBM hat schon 2018 in der Studie veröffentlicht, dass äh wenn Sie es geschafft haben, ihre Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen um nur 3%, dann hat es bei Ihnen ein äh eine Steigerung des äh der Kundenzufriedenheit um 20% zu Wow. Mhm. Mm. So, also es ist schwer zu leugnen, dass das ganze positive Auswirkung auch auf Unternehmenserfolg hat. So, aber lass uns noch mal ein kleines Stück zurückschauen, was macht es eigentlich mit uns ganz persönlich? Und dafür habe ich ein kleines Experiment mitgebracht. Das hat Eisen nämlich durchgeführt. Und ähm da hat sie Versuchsperson lustige Videos gezeigt, einfach um positive Emotionen zu fördern. Und dann gab es danach die äh die die Aufgabe, hier hast du eine Kerze und eine Schachtel mit Reißzwecken und eine Schachtel Streichhölzer. Und jetzt bring bitte mal die Kerze so an einer Korquant an, dass sie, wenn sie runter äh dass, wenn du sie anzündest, der Wachs nicht auf den Boden tropft. Und jetzt hat sie festgestellt, dass äh innerhalb von 10 Minuten von den Leuten, die diese positiven lustigen Videos gesehen haben, ca. 75% der Teilnehmenden die richtige Lösung finden. Oh. Und äh in einem Vergleichsexperiment, wo man eben keine lustigen Videos gezeigt hat, hat sich gezeigt, dass äh die richtige Lösung nur 20% der Teilnehmer gefunden haben. Mhm. Und das natürlich auch bei vergleichbaren Nutzern, also wirklich wissenschaftlich akkurat, wissenschaftlich psychologisch, sauber sauberes Experiment, ja, das ist dann schon durch Unterschied 55% Unterschied. Genau. Und das allein nur durch das Empfinden positiver Emotionen. So, by the way, wüsstest du die Lösung? Wir haben davorher schon drüber gesprochen. Jetzt weiß ich sie, weil ich sie kenne. Ich hätte mir davor auch ein schönes Video anschauen sollen. Wahrscheinlich wäre ich dann besser gewesen. Vielleicht sollen wir lass uns das vielleicht bis zum Schluss mitnehmen. Echt jetzt? Spannungsbogen mal mal gucken, mal gucken, ob wir genug positive Emotionen erzeugen können, dass sie mit, dass unsere Zuhörer vielleicht die Lösung finden. Schreiben Sie doch Ihre Antworten in den Chat in Richtung Lena und dann können wir hinterher mit ihr mal reinschauen, ob nicht jemand selbst schon auf die Lösung gekommen ist und das besser macht, als ich es beim getan habe. Gut, jetzt haben wir vorhin schon mal kurz angestoßen, was sind eigentlich positive Emotionen? Mm. Ähm und hier hat ähm ähm Barbara Frederikson hat sie hat sie einmal definiert und ähm hier nicht unbedingt äh vollständig, aber es gibt schon mal einen guten guten Hinweis. Die Sache ist, wenn wir positive Emotionen folgen, dann kann das ganz ganz massive ähm Vorteile haben, auch in, sagen wir, gespannten Situationen. Mhm. Also, ne, nehmen wir an, wir bekommen die schlimme E-Mail, Oha. Die wir schon erwartet hatten. Mhm. Jetzt ist sie aber eingetreten und es ist noch viel schlimmer als wir dachten. Kunde ist sehr unzufrieden, was auch immer, ne? Lässt einmal alles ab. Kennen wir nicht. Muss ich mich reinversetzen. Okay. So, jetzt jetzt ist natürlich die Frage, wie gehe ich damit um? Ja, ich kann jetzt natürlich anfangen, direkt loszulegen und zu überlegen, wie kann die Lösung dafür aussehen? Oder was aus psychologischer Sicht viel sinnvoller ist, ich nehme mich erstmal raus. Mhm. Gehe vielleicht raus an die frische Luft, mache kurzen Spaziergang, trinke ein Kaffee. Mhm. Und lade meine positiven Emotionen wieder auf. Und wenn ich das geschafft habe, setze ich mich wieder ran an den Computer und gehe mit frischer Energie wieder ran. Mhm. dass ich die Wahrscheinlichkeit, dass ich jetzt eine sinnvollere Lösung finde, ist deutlich höher. Mhm. Also können wir sagen, ähm wenn wir es schaffen, uns in positive Emotionen zu bringen, dann fallen uns mehr auch kreative Lösungen ein, ne? Wie auch im Experiment schon gezeigt. Ähm und ja, es schafft sogar eben diesen diesen diesen Schockmoment zu löschen. Ja. Ja. Also es ist dann der Stress ist dann quasi weg erstmal zumindest reduziert oftmals oder also so ganz weg. Boah, da stelle ich mir total schwierig vor, gerade wenn es auch wirklich eine sehr intensive E-Mail ist, sagen wirklich Kunde ist sehr unzufrieden, aber das zeigt sich auch bei uns in der Praxis dieses Durchbeißen, das also was man oft mal macht, das so die Initialreaktion, sehe ich diese E-Mail, jetzt muss ich diese Lösung finden, dann verwendet man extrem viel Energie, aber so richtig effektiv ist man nicht. M das heißt hier einmal ein paar mal tief durchzuatmen, idealerweise wirklich auch die Szene zu wechseln, rauszugehen, sich mit was schönem aufzuladen und wenn es nur das Zwitchern ist, so esoterisch das auch wirken mag, aber von den Vögeln sagt, boah, ist ja irgendwie ein schöner Tag, es ist ein bisschen Sonne. Dann geht das gleich viel leichter vonand. Genau, es beruhigt, es bringt Freude, vielleicht sogar Dankbarkeit, je nachdem, wie wie schnell ich vielleicht auch erkennen kann, wie schön auch das Leben ist, wenn ich einfach mal in der Sonne sitze und den Vögeln zuhören kann. Ähm im im ganz privaten Kontext könnte es sogar vielleicht Sinn haben, für die für die das hilfreich ist, sich mal kurz Badewanne zu legen für eine halbe Stunde, um einfach da wieder positiv aufzuladen. Ja, ich finde auch immer, es ist leichter aus Situation zu lernen, weil das ist ja meist auch so diese dieser Perspektivenwechsel jetzt nicht nur ich reagiere darauf, sondern auch erst das noch mal die kennen das wahrscheinlich auch aus Feedbacksituation, das ist ja auch so eine hohe Stresssituation, man bekommt Feedback gesagt, es ist kritischer als man es selber war oder angenommen hat und da war immer oder es ist weiterhin der Tipp, nehmen Sie es erstmal an, aber wenn ich da so richtig aufgeladen bin, ich sag so, Björn, die Punkte 1 2 3 4, die machen überhaupt gar keinen Sinn, das stimmt nicht. fällt das einem Jahr total schwer. Das heißt, das ist auch der wissenschaftliche Beleg. Es lohnt sich erstmal Mund halten, rausgehen, aufsaugen, verarbeiten und dann hinterher mit reingehen. Also Verständnisfragen immer gut, aber alles andere erst noch mal wie die E-Mail liegen lassen, wenn es so ein Hochstressphase ist, so hinter zurückkommt. Aha. Spannend. auch so die Frage, wenn ich wenn ich relativ zügig mit Spielern durch einen Wald fahre, sehe ich dann eher die Bäume, gegen die ich dagegen fahren kann oder sehe ich die Lücken, wo ich durchsausen kann? Ja, aber das ist ja wie beim Autofahren, wenn du Botstein immer auf dem Botstein guckst oder Motorrad fährst du gegen Botstein. Genau, wenn da zwischen guckst oder auf die Straße, dann klappt das. Also wahrscheinlich müsst auf den Weg gucken. Besser wär es. Besser wär es sonst wird, weil sonst, weil sonst hängst du halt in der Negativität fest. Oh mein Gott, ich darf bloß nicht dagegen fahren und zack ist es passiert. Ja. H genau. Und m jetzt haben wir auch schon festgestellt, wenn wir haben wir vorhin drüber gesprochen, wenn wir in Stärken arbeiten, was heißt was heißt Stärken? Also psychologisch gesehen ähm unterscheiden wir zwischen Stärken und Fähigkeiten. Fähigkeiten relativ leicht liegt leicht auf der Hand. Ähm sind all die Dinge, die wir gelernt haben. Mhm. Also Excel Tabellen bauen, E-Mails schreiben, was auch immer. Ähm, wenn ich aber gut Excel Tabellen bauen kann, heißt das nicht, dass das eine Stärke von mir ist. Das ist eine Fähigkeit, die ich erlernt habe. Ich persönlich, ich kann auch toll Exceltabellen bauen. Ich kann Pivot, ich kann Diagramme, was auch immer. Wenn du mich jetzt aber den ganzen Tag dranetzt, Exceltabellen zu bauen, dann bin ich am Ende des Tages ziemlich KO und wahrscheinlich sogar frustriert, weil es einfach mir keinen Spaß macht. M ich kann es zwar, aber es macht mir keinen Spaß und es ist mit keiner meiner Stärken verknüpft. Mhm. Wenn du mich aber jetzt dahinbringst zu sagen, hier Björn, bereite doch mal ein Workshop vor, wo Menschen zusammenkommen können, wo Kommunikation stattfindet, wir wollen was erarbeiten, da blühe ich auf, weil meine soziale Intelligenz hoch ist, weil weil meine Sperten genau in dem Bereich liegen, ne? Ich bin schon ein bisschen kreativ. Ich liebe es neue Dinge zu lernen, was mich total was mir dann total dabei hilft mich mit Menschen zu verbinden und auch verstehen zu wollen, was sie bewegt. Wäre Weise muss man aber sagen, dir würde es dann auch wahrscheinlich leichter fallen für diesen bestimmten Kontext z.B. jetzt Excel mit den ganzen Teilnehmern zu bauen und die hinterher auszuwerten nach Kundenzufriedenheit, weil du sagst, okay, diese Fähigkeit zahlt jetzt auf meine anderen Stärken. Absolut. Genau. Da und das sind dann das ist dann so das Beiwerk und das ist auch der schöne Nebeneffekt, wenn nämlich Menschen primär in ihren Stärken arbeiten können, dann fallen auch so die ungeliebten neben Nebentätigkeiten nicht mehr so ins Gewicht. Mhm. Ähm und sie werden akzeptiert auch, ne? So oder wie äh wie Dr. Eckard von Hirschhausen äh erklärt, es gibt einen einen wundervollen Talk mit ihm, wo er wo er auf Stärken eingeht. Er erklärt das über ein Pinguin. Ja, ich sagte, dass das Gott. Genau. Und und da er sagt es halt ganz passend. Ja, also wenn Menschen mehr in ihren Stärken arbeiten, dann fallen auch Schwächen gar nicht mehr so sehr ins Gewicht und vor allem, wenn halt das ganze Team überwiegend in Stärken arbeitet, dann gleichen sich die Schwächen von einzelnen Teammitgliedern relativ aus. Mhm. So. Und Seligmann und Peterson haben halt geforscht und überlegt, was sind denn jetzt und das hat ein paar Jahre gedauert tatsächlich, was sind denn jetzt eigentlich so wirklich Stärken, Charakterstärken, die wir definieren können, die und das war der Anspruch, über alle Kulturen hinweg auf dieser Welt relativ stabil gleich positiv wahrgenommen werden. Und das sind hier die 24 aufgezählten aufgeteilten noch in Tugenden, äh über die wir uns ganz gut orientieren können. Mhm. Ich mag es jetzt gar nicht alle vorlesen. Ich wette, das haben die wahrscheinlich auch gerade schon gelesen und Zörer. Haben wir schon lange genug drum rumgelabert. Nee, stimmt nicht, aber ich meine, da hat me Zeit sich das so ein bisschen durchzulesen. Das Interessante ist ja, wie du gerade gesagt hast, also a das ist über Jahre erforscht worden, dass man das eine und das zweite, das ist über Kulturen hinweg stabil, weil das natürlich immer so die Herausforderung ist auch in internationalen Unternehmen, wo viele Kulturen Nationalitäten aufeinander preisen, sagt wo wie passt das denn zusammen? Und dann hat man natürlich auch leider Vorile, die sind nie so ganz auszuräumen. Ist auch so eine Art Bias, die wir natürlich auch mal in uns tragen. Ist ja gut, sagt, wir haben hier so eine Art Framework, bei dem wir schauen können und auch vielleicht nicht schauen, sondern auch wirklich evaluieren können, welche Stärken in wo im Team vorhanden sind und wie setze ich die zusammen. Jetzt mal völlig unabhängig davon, ob die eine Person aus Asien kommt, die andere aus Amerika, noch aus Deutschland, sondern da kann man sich wirklich daran orientieren. Genau, egal ob HR Experte oder nicht, das ist wirklich hilfreich. Absolut. Fungskräfte und vor allem äh kann ich so halt gucken, wie kann ich denn Stärken von einzelnen Mitarbeitenden so kombinieren, dass wir als Team noch stärker werden. Mhm. Dass wir unsere Aufgabe noch besser erfüllen können. Mhm. und dass Menschen auch dahinkommen, dass sie sagen, boah, ja, ich habe Bock hier noch mehr reinzugeben, mich selbst mehr reinzugeben. Ähm und da kommen wir wieder zurück zum Thema psychologische Sicherheit, die wir am Anfang schon gesprochen. Ähm und falsch noch, es hat geklappt. Es hat geklappt. Alles abgep. Also ähm wir haben vorhin schon drüber gesprochen, Sicherheit im Unternehmen, am Unternehmen durch das Unternehmen. Was aber auch in der Führung noch mal ganz wichtig ist, ist eben zu schauen, wie kann ich denn äh Menschen so dieses sichere Gefühl geben, dass sie merken, ja, ich kann ganz ich selbst sein. Mhm. Ich kann mich hier einbringen und ich kann auch und das mag jetzt vielleicht dem einen oder anderen äh in der Führung nicht so schmecken. Wie kann ich vielleicht als Mitarbeiter Mitarbeiterin auch meiner Führungskraft sagen, das ist keine gute Idee, was du machst. Mhm. Ähm, wenn das nämlich nicht stattfindet, dann haben wir Mitarbeitende im Unternehmen, die vielleicht sogar den Fehler sehen, dann aber den Karren voll vor die Wand fahren lassen. Mhm. Weil sie sich nicht sicher genug fühlen, es anzusprechen. Mhm. Das ist die Vollkatastrophe, die wir im Unternehmen haben können, wenn Fehler vorausgesehen werden können, aber nicht also die die Menschen sich nicht sicher genug fühlen, es anzusprechen. Ein sehr prominentes Beispiel gibt's da aus der Raumfahrt tatsächlich. Mhm. Ähm, ich habe natürlich schon wieder vergessen, welches ähm welches Space Shuttle es war, aber es war doch eines, was bei den Wiedereintritt in die Eratmosphäre verglüht ist. Oh, Fehler war, dass beim Start, was von der Träger Rakete abgeplatzt ist und den Flügel geschädigt hat. Mhm. Einer der Techniker, die die den Start beobachtet haben, hat es gesehen, war sich aber nicht sicher, was er gesehen hat, weil in den 60er Jahren die Aufnahmen auf 100 km Entfernung nicht so gut waren. Und es gab eine Untersuchung zwar, aber dann gab es eine große Abschlussuntersuchung. Ich bin jetzt gerade nicht 100% sicher, ob ich alles richtig zusammen bekomme, aber was ich mir so gemerkt habe, ist es gab eine Untersuchung, wo er hätte sprechen können. Er hat es vorher mehrfach angesprochen. Es wurde gemeldet, deswegen gab es diese Untersuchung. Aber in dieser Untersuchung hat er nichts gesagt. Mhm. Und später wurde er befragt: "Hör mal, du bist doch hier der Fachmann. Du hast das doch untersucht. Warum hast du nichts gesagt?" Und er hat sowas gesagt im Sinne von ich konnte nicht. Also, er hat nicht gesagt, ich fühle mich nicht sicher. Also, er hat nichts gesagt von wegen ich ich ähm ich schaffe es nicht, sondern er sagte, ich konnte nicht und hat den Hinweis auf seine Führungskraft gegeben, weil eben in in diesem Verhältnis zur Führungskraft er sich für so klein gesehen hat, dass er hier nicht fähig war, was zu sagen. Also es entsteht eine Kultur des Schweigens, die sehr toxisch ist fürs Unternehmen. Mhm. Auf der anderen Seite, wenn wir es schaffen psychologische Sicherheit zu zu erzeugen, z.B. durch die Kraft des Nichtwissens als Führungskraft, ne, hinzugehen und zu sagen, lieber Mitarbeiter, liebe Mitarbeiterin, du bist der Experte, die Expertin. Sag du mir doch mal, was wir als Team jetzt als nächstes machen sollen. Wie Steve Jobs das früher sehr schön formuliert hat. Wir stellen ja nicht schlaue Leute ein, damit wir ihnen sagen, was sie tun sollen. Wir stellen schlaue Leute ein, damit sie sie uns sagen, wie wir uns weiterentwickeln. Mhm. So. Und auch der Umgang mit mit äh mit Fehlern ist hier ein wichtiges Thema, ne? Darf ich was Neues ausprobieren? Hatte das hat der Potenzial, dass es dass es schief geht? Und so Gupta hat das äh hat ein ganzes Buch darüber geschrieben, wie wertvoll scheitern ist. Mhm. So. Äh, die Frage ist halt, wie gehen wir damit um? Können wir Fehler machen? Denn Innovation kann nicht stattfinden, wenn wir das tun, was wir immer gemacht haben. Wir müssen was Neues ausprobieren.Das heißt, zur Innovation gehört es auch dazu mal das, was schiefgeht. Mhm. So, das heißt also, was wir als Führungskraft am besten machen können, ist Verantwortung zu übernehmen für alles, was passiert, für ähm für die Bereiche. den Mitarbeitenden Vertrauen schenken, wirklich ehrliches Vertrauen und uns auch verletzlich zeigen. Mhm. Im Sinne von ich weiß auch nicht alles besser und im besten Fall habe ich ein ganzes Team von Experten, die sowieso besser wissen, Bescheid wissen als ich und ich als Führungskraft bin im Grunde genommen ja eigentlich derjenige, der die Beziehungen pflegt und voranbringt, der die Menschen individuell erfasst. Mhm. und Prozesse gestaltet und ja, letztlich Thema Menschen individuell erfassen. Mhm. Da kannst du auch bisschen was zu beitragen. Ja, richtig. Dann ich glaube, ich habe ja eh nur die eine Folie, oder? Ach, die zweite ma ich auch noch. Ähm ja, das gerade auch als du gesagt hast so verletzlich zeigen, wenn ich da an viele unserer Kundin und Kunden denke, dann ist im Unternehmen Verlässigkeit zeigen immer noch Schwäche. Also es wird nicht als Stärke interpretiert auch zu, also selbst nicht wissen ist mittlerweile in Ordnung. Das hat man irgendwie akzeptiert und sagt, okay, die Welt ist so komplex, du als Person kannst nicht alles wissen. Ähm, aber wahrscheinlich werden sie sich auch gefragt und sagen, okay, das ist jetzt ein psychologische, also es ist ein Konstrukt, das ist ein Rahmen, das super, aber brauchen wir das mich, sind wir alle so unterschiedlich und das ist das Schöne, wo wo auch unsere Tätigkeiten Hand in Hand gehen, weil Menschen sind in Anführungszeichen leider so individuell. Das ist einerseits die große Schönheit an unserer Schöpfung, gleichzeitig aber auch das, was natürlich Führungsarbeit in der aktuellen Zeit wirklich herausfordernd macht. Was wir Ihnen hier mal mitgebracht haben, ist ähm etwas, was wir nutzen zur Persönlichkeitsdiagnose. Ähm das geht nämlich auf die Ebene der Motive und Bedürfnisse. Das heißt, wir haben gerade von Stärken gehört, darunter liegen auch noch mal Motive Bedürfnisse. Ähm davon Sicherheit spiegelt sich z.B. im Thema Ruhe wieder. Also manche Menschen, die brauchen ganz viel Sicherheit, die brauchen ganz viel Ruhe. ganz wenig, die gehen vielleicht sogar noch ja, die gehen vielleicht sogar noch auch privat auf verschiedene Landesmeisterschaften, um sich herauszufordern bisschen Adrenalin zu spüren oder fahren Mountainbike oder Hüpfen aus dem Flugzeug. Ähm, sie müssen sich da jetzt nicht im Detail einlesen, aber worauf wir Ihnen sie noch mal hinbeißen möchten, ist wir haben hier über 8 Milliarden Kombinationen an Ausprägung von tiefen Bedürfnissen. Das heißt, es wird natürlich in mancher ihrer Kolleginnen, Kollegen vielleicht auch Ihnen oder anderen unterschiedlich leicht und schwer fallen, sich auf dieses Konzept der psychologischen Sicherheit so ein Stück weit einzulassen. Aber und da sind wir fest davon überzeugt, sie werden alle davon in einem individuellen Maß profitieren. Manche, die vielleicht gar nicht so viel brauchen, die sind schon vorher also zufrieden, die sagen, das ist in Ordnung, die werden sich vielleicht eher ein Stück weit an reiben und sagen, oh nicht so viel Kuschelkurs, aber viele andere, die wir eigentlich erreichen wollen, das sind nämlich die Mitarbeitenden, die nie in der Führungsposition angekommen sind, weil sie gesagt haben, nee, der Weg dahin ist nicht meiner. oder die auch sagen Beziehungen, das ist nicht meins oder dauern nur an Prozessen umzudenken, aber das heißt ja nicht, dass sie die richtigen nicht die richtigen Ideen haben oder auch genau die Impulse, die wir brauchen, weil sie nah am Kunden sind, weil sie nah System sind oder oder und das heißt, der beste Weg hier wirklich diese ganzen Motivkombination muss man sagen. Äh und das bitte hier nicht zu verwechseln mit dem Bias, sind beides 16, aber das ein bisschen was anderes an der Stelle. Ähm, da hilft wirklich dieses Permamodell und auch vor allem Permal extrem, um die Bedürfnisse von Menschen optimal anzusprechen, auch wenn sie jetzt vielleicht nicht alle 16 Bedürfnisse kennen. Ja, aber wie vorhin Björn ja auch gesagt hat, die die wahrscheinlich alle hier eingeschaltet haben, sind ja erfolgreiche Führungskräfte. Es geht ja nicht darum, ihnen führen neu beizubringen, sondern einfach nur aufzuzeigen, dass durch ein Plus an Wertschätzung, ein Plus an Sinn, ein Plus an positiver Emotion, äh ein Plus an Erfolgen hervorheben, was sie vielleicht auch schon machen, was aber vor allem auch über ihr eigenes Bedürfnis hinausgeht. Wir waren vorhin nämlich Unterschied zwischen Führungskraft und Mitarbeitern und auch ein Plus an Wertschätzung. vielleicht noch mal ein bisschen mehr mehr Wertschätzung auszuteilen, als sie selber bräuchten. Ähm, dann können Sie da wirklich schon fast, muss man mal sagen, zumindest in den Zahlen, die wir in Studien gesehen haben, unseren eigenen Erfahrung kleine Wunder vollbringen und wirklich ihr Unternehmen nach vorne bringen. Und du wollst was ergänzen und da vielleicht auch den unser erste unser erstes Licht fällt aus. Wir werden langsam von uns selbst rausgeschmissen, aber passt auch perfekt in die Zeit. Ma weiter. Genau. Auch da vielleicht noch mal zu zu schauen ähm auf auf Motive. Vielleicht haben wir diesen einen kritischen Mitarbeiter, den wir nicht so gerne in Meetings dabei haben, weil er immer immer den das Haar in der Suppe findet. Ja, und dann gibt es aber vielleicht genau diesen einen Prozess, wo es darum geht, jetzt müssen wir mal ganz kritisch hingucken, ob die Ideen, die wir haben, auch wirklich funktionieren. Mhm. und da diesen Mitarbeiter, diese Mitarbeiterin ganz gezielt einzusetzen und zu sagen, guck mal, du hast hier den besten Blick für den für die kritischen Dinge. Schau du doch noch mal jetzt hier drauf und bewerte das Ganze mal. Ja, gibt Wertschätzung, holt Mitarbeitende genau da ab, wo sie sind, nämlich in ihren Stärken, in ihren Motiven und macht ganz viel Positives. Ja, so und das in unserer Sprachwelt einfach auch in Chancen noch mal denken, das klingt immer so ein bisschen auch wieder abgedroschen, aber das ist genau das auch in in vielleicht persönlichen Verschrobenheiten, die man auch so feststellt, auch zu sehen, wie kann ich denn diese Verschrobenheit auch nutzen und in welchem Kontext kann ich die optimal einsetzen. Ja, das heißt natürlich nicht, dass es nicht auch Mitarbeiter Mitarbeiter gibt. Mit denen können sie einfach nicht arbeiten. So, das ist leider auch Unternehmensrealität, weil die passen einfach nicht dazu. Da kann man noch so viel Sicherheit geben, aber vielleicht der Purpose dieser Person, der persönliche Sinn und Zweck passt nicht mit dem überein, was das Unternehmen machen möchte, dann ist das auch okay. Ja, dafür gibt's entsprechende Prozesse, also es ist kein aller Heilmittel, aber die meisten, die wir erleben, unserer Arbeit oder Bond, das sind Menschen, die haben so ein Stück weit nicht den Blick verloren, aber es fällt ihnen schwer manchmal auch zu sehen, wie sie ihre Stärke noch besser einbringen können und dadurch fühlen sich viele auch missverstanden und das ist einfach so ein Potenzial von dem es total also unglücklich ist, muss man schon sagen, wenn wir das liegen lassen. Ja. Und das Problem von von Stärken ist ja, dass sie eigentlich unser blinder Flex sind. Ne, das ist so die eigene Stärke zu finden fällt so schwer, weil es einfach Dinge sind, die die total leicht fallen, ne? Also mir, wenn wenn du wenn du sagst, Jörn, bewerte doch mal bitte deine soziale Intelligenz auf einer Skala von 1 bis 10, dann sage ich, ich habe keine Ahnung. Mhm. Wenn wenn wir aber Grätchen Müller fragen, sag mal, soziale Intelligenz von Börn, dann wird sie ziemlich klar sagen können, ja, weiß ich nicht, 6 7, keine Ahnung. H Oh, wenn wir Lena Henning fragen, dann musst du aber aufpassen, was du dann für ein Wert zurückkriegst. Also, Oha, da fragen wir fragen wir lieber nicht so. Aber das ist halt auch hier, ne, auch hier ist ist es eine, finde ich, wertvolle Aufgabe von Führungskräften auch Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, ihre eigenen Stärken überhaupt erstmal zu finden, ihr Potenzial aufzudecken und sie darin zu fördern. Und ähm genau. Ja, da gibt's auch eine ganz einfache Übung, die wir rund um Bedürfnisse nutzen, die ich aber auch für Stärken super finde, dass wenn sie bestimmte Situationen feststellen oder auch ein bestimmtes Verhalten ähm erfahren, also a versetzen sich selber erstmal eine positive Emotion, bevor sie das ansprechen. Das haben wir heute schon mal gelernt. Aber das zweite auch, wenn Sie Fragen stellen, was da genau passiert ist, wenn die andere Person berichtet, also stellen Sie nicht zu früh ihre eigene Meinung in den Raum, sondern versuchen Sie erstmal zu verstehen, woher es kam. Also wirklich unabhängig davon, ob ich die Motive jetzt kenne, ob ich das Stärkungssystem kenne, wie auch immer. Aber versuchen Sie, Sie kennen es aus der Produktion fünf mal warum fragen. Sie fragen natürlich nicht warum, warum, warum, sondern warum, aus welchem Grund, wozu, wofür und so weiter und so fort. Gehen Sie da erstmal eine Ebene tiefer und finden Sie wirklich heraus, was war denn der Antrieb dieser Person in der konkreten Situation? Sie werden ganz schnell und da sind wir, also ich bin auf jeden Fall sicher, du nickst auch ganz wild, da werden sie schnell auf ganz interessante Erkenntnisse noch mal stoßen und ihre Kolleginnen, Kollegen, Mitarbeiter und Mitarbeiter noch mal anders kennenlernen. Absolut. So, aber wir haben noch was konkretes mit dabei zum Thema kennenlernen. Genau. Genau. Also, was können oder was sollten Führungskräfte unbedingt tun? Ja, positiv bleiben. Ja, äh das hier kommt spannenderweise aus einem ganz anderen Bereich, nämlich dieses 5 to1 Ratio kommt eigentlich aus der Eheforschung auch an der Stelle und ähm einer Person, die da eben ganz bekannt war, hat nach einer Stunde Gespräch mit Ehepaaren mit einer unglaublich Wahrscheinlichkeit immer sagen können, ob eine Ehe im nächsten Jahr halten wird oder nicht. So, und was er festgestellt hat, war, dass ähm das Ratio, in dem einen E zu 95 %, glaube ich, dann immer besteht, äh war 5:1. Das heißt, äh unsere Interaktion z.B. für heute. Wir sind kein Ehepaar an der Stelle, auch wenn wir uns sehr mögen. Ähm aufzuzählen haben wir fünf verbale, nonverbale Communication Cues in irgendeiner Form, die positiv sind und dann vielleicht eins negativ. Dann ist es sehr wahrscheinlich, dass wir weiterhin eine gute Beziehung haben. Wenn das Ratio auf 3: ein runtergeht, ist oh, das könnte gefährlich werden. Das ist so lala und bei eins zu eins, also wenn ich sage, hey Björn, du bist ein toller Typ. Aber das letztes Mal war totaler Quatsch. Ja, aber du weißt ja, deine Schuhe sind super. Sie kennen das klassische Feedback Sandwich. Wer ein Ratio von 2: ein. Ich habe versucht zwei positive Dinge zu senden, ein negative. Das sieht nicht gut aus. Deswegen was wir machen und spannenderweise nutzen wir das auch, wenn wir z.B. Das machen wir neben uns bei normalen Management Tätigkeit auch Teams begleiten, also wirklich Athletik Teams, dann ist das immer dieses Ratio 5:1 versucht fünf positive Elemente sozusagen einzubringen und dann ein in Anführungszeichen negatives. Dieses Ratio ist jetzt keine absolute Wahrheit, weil da sind wir bei motiven Bedürfnissen Menschen mit einem niedrigen Anerkennungsbedürfnis, die sehr selbstsicher sind. Die brauchen nicht 5: ein, sie kommen vielleicht mit 3:1 klar, aber gerade die, die auch ein hohes Anerkennungsbedürfnis haben, denen ist schon wichtig, dass sie diese kleinen Erfolge Accomplishments sind wir wieder im Permal Modell erreichen und sehen, okay, ich kann das schaffen und ich komme hier wirklich weiter. Das heißt für Sie konkret zählen Sie mal selber, wenn Sie mitarbeiterinnen, Mitarbeitern, Kolleginnen, Kollegen interagieren, wie Sie mit denen kommunizieren und wie viel positive zu kritischen äh Punkten oder Aktionen, Intervention, wie auch immer, sie setzen. Äh und wahrscheinlich werden die meisten von ihnen eher bei 2: ein maximal 3: ein landen, wenn ich sogar ein Z hatten wir an der Stelle auch schon. Und dann ist wirklich der Zeit, sich zu überlegen, uh, sollte ich das nicht mal andersrum probieren? Und dann können sie auch experimentieren, was denn dann passiert mit Ihrer Teamleistung, weil schlimmer wird es wahrscheinlich nimmer. Genau. Genau. Und äh auf der positiven Seite können wir sagen, es zahlt auch einfach wieder auf den Punkt positive Beziehungsgestaltung ein. Absolut. Plus positive Emotionen, die empfunden werden, wenn ich Lob erhalte, ne? Also, wir sehen auch hier das Permamodell ist gar nicht mal so getrennt, sondern wenn ich eine Säule wie z.B. äh positive Emotionen schaffe zu bedienen durch Lob z.B. dann zahle ich damit auch auf Beziehung auf die Beziehungsebene ein. Mhm. Ähm wenn wir aber jetzt noch mal ganz genau, wir wollen ja jetzt wirklich mal was ganz konkretes mitgeben, ne? Ähm heißt also, was passiert eigentlich, wenn wir positive Emotionen erleben? Da hat sich Barbara Frederikson auch ganz viele Gedanken zu gemacht. hat es ganz ganz ausführlich erforscht und hat halt rausgefunden, schau mal, wenn wir positive Emotionen bewusster wahrnehmen, Mhm. und achtsam sind, dann schaffen wir es, dass ich unsere Wahrnehmung dahingehend erweitert. Unsere Denkweise öffnet sich, das haben wir vorhin schon gesprochen, ne? Kreativität wird gefördert. Unsere Offenheit überhaupt Dinge zu wahrzunehmen, erweitert sich. Dadurch ähm erweitern wir äh soziale Kompetenzen und wir bauen Ressourcen auf. Nachhaltig tatsächlich sogar, ne? Kreativität, Lösungsorientierung, Beziehungsfähigkeit. Wenn wir dieses aufbauen, dann empfinden also dann dann dann zahlt das sehr oft psychische Gesundheit an. Mhm. Ähm, das heißt, wir werden langfristig auch resilienter gegen ähm gegen Probleme von außen. Mhm. Ähm was am Ende auch und da sind sich die Forscher mittlerweile auch relativ einig, dass ja ein gesunder Geist auch deutlichen Einfluss auf einen gesunden Körper hat. Mhm. Und wenn wir das Gefühl von Gesundheit haben, empfinden wir dadurch positive Emotionen. Und Strohen befinden wir uns in einem Kreislauf in einer in einer positiven Aufwärtsspirale, die sich gegenseitig bedingt. Mhm. Wenn ich also positive Emotionen leben kann, dann komme ich in diese Situation rein. Ähm Barbara Frederikson hat es als Broad Bildt Theorie Mhm. ähm klassifiziert, weil sie sagt halt, wir erweitern unser Blickfeld. und bilden dadurch neue Ressourcen. Und das ist ja natürlich total schön, weil wenn man sich jetzt an du dich an deine Stuhlzeiten, Studiumszeit erinnerst, ich mich auch, was ich halt hauptsächlich gelernt habe, war Fehler zu finden. Absolut Fehler zu finden, die zu korrigieren, ähm ja, Equations, also Gleichung irgendwie zu lösen, die unlösbar waren und daran wurden wir immer besser. So, das heißt jetzt aber ich richtig verstehe, ich kann auch im Endeffekt trainieren positives besser wahrzunehmen, also auch einfacher für positive Emotion offen zu sein. Und das Schöne ist, ich habe nicht nur einen direkten Effekt, also dass es mir leichter fällt, positive Emotionen mich ranzulassen, sondern ich verbessere mentale Gesundheit, physische Gesundheit, mir fällt leichte Beziehung zu machen. Also ich habe auch ganz viele indirekte Effekte, die ich ins Unternehmen mittragen kann. Absolut. Ganz genau. Mhm. Okay. Und das zeigt auch die Forschung tatsächlich, dass eben sich das gegenseitig bedingt. Und ich meine, lass uns mal äh kurz nur noch mal ganz kurz das zeitlich angucken. 8 Stunden am Tag schlafen wir. Das heißt, die Hälfte unserer Wachzeit verbringen wir bei der Arbeit. Ähm es wäre vermessen zu sagen, dass ich all das, was bei der Arbeit passiert, einfach da lasse, wenn ich nach Hause gehe. Mhm. Also Emotionen kann ich nicht mit dem Computer einfach abschalten, sondern die nehme ich mit nach Hause. Das heißt, als Unternehmen habe ich natürlich auch in der in der Hand, wie die Leute nach Hause gehen, ob sie in positiven oder negativen Emotionen nach Hause gehen. Und auch das hat Markus Ebena gefunden. Ja, wenn Mitarbeitende positiv geführt werden, dann hat das sogar Einfluss auf die Kinderziehung. Mhm. Mhm. Oh. bei den Wirkung positiver Psychologien. Ja, wir fassen das so langsam zusammen, oder? Das ist der Punkt. Okay, also wie können Sie wie können Unternehmen profitieren? Vieles davon haben Sie heute schon gehört, wenn nicht alles, ist ja nur eine Zusammenfassung. Äh hier noch so ein paar Highlights, die uns beide so an dem Thema faszinieren. Ähm Basis der individuellen Entwicklung, aber auch der Unternehmensentwicklung, die wir daraus sehen oder der Chancen, die wir sehen. Äh weniger Fluktuation, mehr Kreativität, Innovation. Und das war für mich so das Highlight, weil das ist ja das, was gerade sehr viele Unternehmen am Markt suchen. Innovativer sein, kreativer sein, neue Lösungen zu finden und das eben jetzt nicht nur im vorbereiteten Innovationsraum, sondern wirklich auch bei der täglichen Arbeit und da versuchen, ja, neue Lösung, neue Wege zu finden. Von IBM hast du ja gerade schon berichtet, ja, an der Stelle und ich sehe gerade, ich habe die Zahlen ein bisschen verdreht, aber hier's noch mal richtig, wie es wirklich in der Studie stand. Nee, du bist bist zur Zufriedenheit gekommen beim Umsatz, den haben wir vorh ausgelassen. Also, du warst nur eine Ebene davor, deswegen das passt. Äh was aber für Sie wahrscheinlich auch spannend ist, das Thema Teamleistung, denn sie werden feststellen jetzt gerade wir sind schon im Anführungszeichen new normal, neues normal und äh vor anderthalb Jahren hatten wir ein Websession schon drüber berichtet, dass sich Teams neu finden, also weil jetzt die Menschen auch ihre Bedürfnisse zum Teil im Homeoffice ausleben konnten, das früher nie ging, andere vermissen das Büro und plötzlich prallen die so aufeinander. Das heißt, jetzt gerade finden ganz viele neue Teamingprozesse statt und man muss ja auch sagen, die den Führungskräften fällt es zum Teil oder ihn als Führungskräft total schwer, die Menschen ins Büro zurückzubringen. Ähm was aber wiederum die Führungskräfte aus den eigenen Bedürfnissen und Stärken heraus eigentlich brauchen, um gut führen zu können. Das heißt, wenn wir hier auch einen sicheren Rahmen schaffen, kann man auch über diese konfliktären Themen vielleicht sprechen, die Bedürfnisse allerbest möglich sozusagen in Betracht ziehen und dann kriegen sie auch mehr Teamleistung und das ist ja das, was sie auch haben wollen, weil sein wir ehrlich, ist es gerade total schwer neue Menschen zu finden, die dann auch wirklich zu binden. Und das haben wir heute gelernt. Das Binden Thema ist ja die Bindung so wichtig für weiteren Erfolg und das kriegen wir durch positive Psychologie, positive Leadership sehr gut hin. Und äh wenn wir jetzt noch mal einmal klicken, dann das ist glaube ich noch mal der erste Punkt, den würde ich an dich über also positive Psychologie, das ist schön hab wir gesagt ist kein Pflaster und vielleicht kannst du das auch noch mal erklären, wie ist das mit positiven denken, toxic Positivity, wie sich das ab. Genau. Also es geht es geht ja es geht ja nicht darum ähm sich alles schön zu reden irgendwie äh positive Gedanken zu machen oder was auch immer, sondern es geht darum positive Emotionen zu fördern, die dann wiederum den ganzen Prozess in Gang bringen. Also es bringt nichts einfach nur, na ja, ich sag, ne, wir haben es hier auch so formuliert, es bringt nichts auf alte Denkweisen jetzt einfach positive Gedanken drauf zulegen. oder sogar Toxic Positivity zu äh zu betreiben, alles negative auszublenden und sagen, die Welt ist schön und rosa rot, sondern es geht darum, wirklich ganz ähm vorrangig positive Emotionen zu fördern, denn das ist letztlich der große Hebel, den wir haben zu Gesundheit von Mitarbeitenden und vor allem zur, wie du eben auch gesagt hast, zur Teamleistung. Und das vielleicht auch neben wir hatten vorhin ein so ein großes Schlagwort depression oder zweite Burnout. Das ist ja auch ein wirklicher Hebel a A und B die zu verringern, aber dieses Thema Resilienz zu steigern. Also wie schaffen es sie auf individueller Ebene, aber auch in der Organisation besser mit zum Teil massiven Veränderungen umzugehen und das ist einfach, wenn sich die Menschen sicher fühlen, wenn sie einen sicheren Rahmen haben, wenn sie aber auch wissen durch z.B. das spazieren gehen oder dass sich in positive Emotionen versetzen, kriegen wir oder finden wir bessere Lösungen. Das heißt, unser Fazit an Sie ist, wie Sie es wahrscheinlich nicht anders jetzt erwartet haben nach unserer Vorstellung, wir empfehlen Ihnen da umzudenken, das heißt nicht alles neu zu denken oder alles über Bot zu werfen, aber dieses Thema schon ernst zu nehmen, weil sowohl Studien als auch jetzt mal unser beide Erfahrung zeigen, das ist was, da liegt, also da spielt Musik drin und es löst auch so vielleicht diesen Konflikt auf, den Sie in letzter Zeit auch verspürt haben, ja, sind wir jetzt Kunden zentriert, sind wir Mitarbeiter zentriert, wenn wir ein sicheres Umfeld Welt schaffen über positive Psychologie, positive Emotion, positiv Leadership, dann löst sich das auf und auch dieses oder wird zum absolut. Und dann ist auch einfacher vielleicht mal in die konflikteren Streitgespräche reinzugehen, die sie da oftmals suchen, wenn man einfach weiß, okay, das hat für mich keine weitreichenden Folgen, son es geht wirklich um die Sache, es geben den Inhalt und das ist dein Bild, was du auch immer sagst, so schön mit dem mit der was war vorhin, die Sonne, der Boden und so weiter und dann sind wir beim Nährstoffn gelandet. Absolut. Genau, ne? Also im Grunde genommen äh was ich auch immer wieder sage ist, dass Leadership ja eigentlich vor allem eine Frage der Haltung ist, nämlich äh einer ist mein Spruch ist unser Spruch. Ist unser Spruch. Gemeinsamer Spruch. Wir haben gemeinsamen Spruch. Noch ein Trademark Lena. Ja, unbedingt. So, also auf jeden Fall das gebt, ja, gebongt. Danke. Das ist aber letztlich der der Kernpunkt einfach die Haltung zum Menschen, zum Mitarbeiter zu haben. Gut, dass du fertig bin, die Fernbedienung runterzuwererden und trotzdem darin auch einfach äh positives zu finden, denn wir können auch einfach am Computer einmal weiterklicken. Genau. Mit schwingen Situationen gut umgehen. Klick. So, das sind unsere Kontaktdaten. Genau hier sogar einmal mit QR-Code einmal ohne damit es einfacher wird. Ja, hast du richtig gut gemacht. Bei mich müssen sie über LinkedIn suchen, wenn Sie wollen. Äh und Lena, wir geben jetzt mal an dich über. Gibt es denn Fragen, die wir beantworten dürfen? Wir trinken jetzt erstmal kurz ein Wässerchen und lauschen dir gespannt. Alles klar. Sehr schön. Sehr schön. Ja, vielen Dank für die äh ja, für den Exkurs in Psychologie, positive Psychologie, diverse Modelle war auf jeden Fall super spannend auch noch mal für mich persönlich. Ja, es haben sehr gut, die Trademarks sind auch eingetragen. Gut, es haben uns einige Fragen erreicht. Äh liebe Zuschauerinnen und Zuschauer, wenn Sie noch darüber hinaus Fragen äh gerade im Kopf haben, schreiben Sie die einfach in den Chat, dann ähm kommen wir da auch gleich noch drauf zu sprechen. Ich starte einfach mal mit der ersten Frage durch. Und zwar geht es da um die Frage, was halten Sie vom Coaching Style Leadership, einem coachenden Führungsstil? Sag das was. Ja, ja, klar. Zwei unterschiedliche Antworten kriegen. Willst du mal anfangen? Also, ich bin äh ehrlich gesagt großer Fan davon, ähm denn am Ende geht es ja auch darum, Mitarbeitende, das haben wir vorhin auch äh angesprochen, in ihren in ihrem Potenzial zu stärken, Potenziale aufzudecken, Stärken aufzudecken und Mitarbeitende darin zu fördern. Und ähm jetzt bin ich selber Coach und habe gelernt, Günther Schmidt hat das so schön formuliert. Ähm die äh das Potenzial liegt immer in den Menschen und wir können es schaffen mit ihnen gemeinsam das auszubuddeln. Ähm das können Führungskräfte genauso gut tun. Ähm, wobei Hinweis Coach zu sein heißt nicht einfach nur schlaue Fragen zu stellen, das heißt es so rein coachende Aufgabe als Streamskraft. Nein. Ja, also ich bin total froh, dass du am Ende auch auf diesen Punkt eingegangen wärst, weil den den möchte ich auch noch mal unterstreichen. Ähm es ist es ist gut, Coach zu sein, aber es ist nur eine der Aufgaben, die sie als Führungskraft haben. Und auch da müssen wir schauen, Menschen sind sehr unterschiedlich. Also, wenn wir jetzt wieder bei den Bedürfnissen bleiben, manche Menschen sind auch total froh, wenn sie ihnen mal sagen, sie bringen ihn A, B oder C und sie sagen, ich entscheide mich für B, sagen sie herzlichen Dank und die machen dann. Und das ist total okay. Die sind zufrieden ihrer Rolle und die sind auch zufrieden mit der Art der Interaktion. Dann gibt's aber natürlich wiederum andere Menschen, die die wollen gar nicht so sehr, dass eben ihnen Antworten vorgegeben werden, sondern sie wollen über Fragen gesteuert werden. Dafür ist der Coachatz super, aber als einzige Antwort sozusagen auf die Frage, welchen Führungsstil präferieren Sie, ist es der Coach Leeership Ansatz, ich sagen, nein, es gibt auch einige Situationen, da ist es auch wichtig, dass sie die Lösung mal vorgeben, weil oftmals beschleunigt es auch den Prozess, weil also ich kann, das ist ja wiederum das Herausforderz und wenn ich nur über Fragen antworte, kann es zum Teil sehr lange dauern, bis man zur Selbsterkenntnis kommt. Und das ist eben nicht immer also die reine Selbsterkennis sozusagen der Fokus in der Wirtschaft, sondern wir brauchen manchmal auch Lösungen und da ist auch okay, wenn man sagt, ich habe jetzt meine eigenen Limitationen erkannt. Sie achten als Führungskraft 1000 auch und sagen ja, das sind gerade die Limitationen an der Stelle. Komm, ich helfe dir. Hier ist die Lösung. Wir gucken hinter drauf, wie ich drauf gekommen bin. Beim nächsten Mal können Sie vielleicht mit einer Frage mehr einsteigen, bis dann wiederum die Dringlichkeit steigt. Ich finde das auch einen sehr, sehr schönen Ansatz für die Entscheidungsfindung. Mhm. Je dringlicher es ist, desto wichtiger ist, dass Führungskraft Entscheidung trifft. Ja, je mehr Zeit ich habe, desto mehr kann ein Konsens im Team gefunden werden. Ja, das also absolut richtig. Das worauf man nur achten muss, ist, dass Dringlichkeit natürlich oftmals sehr subjektiv ist. Ja, und also das sollte halt keine Ausrede jetzt sozusagen von den Führungskräften sein, alles zu entscheiden. Ich glaube, da hilft es auch mit den Mitarbeiter, mit der Mitarbeiterin zusammen die Dringlichkeit noch mal zu beleuchten. Und oftmals ist ähm ja gerade sind Deadlines ja auch eher ein künstliches Konstrukt, die von irgendwem geschaffen werden, um Druck aufzubauen und da kann man gucken, na ja, ist es jetzt wichtiger, diese Deadline zu halten oder auch den Erkenntnisgewinn irgendwie zu kreieren. Daher, ich glaube, wir sind uns dann einer Meinung, es macht so eine Mischung. Die Mischung macht die Mischung macht genau. Also, äh wie mein BWL-Pressor damals gesagt hat, es kommt drauf an. Du ganz eindeutig. Okay, perfekt. Äh, Frau Maron, ich hoffe, ich spreche ihren Namen richtig aus und nicht Maron. Ähm, passt das für Sie so bzw. haben Sie noch Erfahrungen, die Sie teilen möchten? Sie könnten ihr Mikro entmuten, wenn Sie mögen. Nein, danke für die Antwort. war sehr hilfreich. Okay, sehr gerne. Sehr schön, dass Sie dabei sind. Gut, dann gehe ich mal weiter in den Fragen. Helena, darf ich n um eins bitten. Wir können ja am Ende nicht, dass wir unser Experiment noch vergessen. Ja, das habe ich bei mein Ja, ja, das habe ich bei mein persönlichen Ja, das habe ich bei mein persönlich mit dem Spannungsbogen und nicht wissen, wie das Experiment aufgelöst wird. Also das äh müssen schon noch gucken. Zur Notfände man es im Internet, aber wir wollen das natürlich auflösen. Nein, das stimmt so. Entschuldige Lena, aber das war noch mal wichtig. Ja. Ja, ist auch wichtig. Definitiv. Gut. Ich schreite einfach mal weiter. Macht es Sinn, die Mitarbeitenden im eigenen Unternehmen auch bei kleinen Unternehmen zu befragen, wie sehr nach Perma geführt wird, um so die Weiterbildung von Führungskräften zu steuern? Habt ihr hierzu eine Empfehlung für einen öffentlichen Fragebogen? Also, ich hätte da eine Empfehlung. Ähm, mach mal äh kein keinen öffentlichen Fragebuch. Nein, aber äh es gibt also was Markus Ebner anbietet ist äh es gibt ähm immer mehr Perma Lead Profiler ähm in Deutschland, also ausgebildete ähm Coaches, die diesen Test durchführen können. Mhm. ähm entweder auf persönlicher Ebene für Führungskräfte oder auch für das Unternehmen. Ähm und das Gute ist, da gibt es eben diesen standardisierten Fragebogen. Das heißt, wir wir wissen auch ganz genau, was gemessen wird, nämlich genau das konkrete Führungsverhalten plus es gibt eine Auswertung äh und es gibt am Ende noch die Betreuung durch einen ausgebildeten Coach. Das würde ich auf jeden Fall empfehlen. Ähm, genau so. Ansonsten, also ja, sonst gerne noch mal auf mich persönlich zukommen. Ähm so ein paar Fragen, um da einen ersten ersten Aufschlag machen zu können, hätte ich schon. Ähm, das darf aber bitte nicht unbedingt dann ähm ja das einzige Mittel sein. Ja, also da genau das wir haben das auch in unsere Fragebögen, also wenn wir auch wirklich Führungsorganisation entwickeln äh punktuell über und eingenommen, aber das ist dann mehr eine Pulsmessung, würde ich es jetzt mal nennen. Äh und kein wissenschaftlicher Standard. oftmals unserfang reicht es aber aus, um mal so ein so so ein Gefühl für die Druckpunkte zumindest zu bekommen, weil man muss auch fairerweise sagen, um die die Gefahr, die damit einhergeht, ist wenn sie da eine große Befragung machen, ist natürlich, dass auch mit den Ergebnissen irgendwas passieren muss. Unser Erfahrung nach bei dir individuelle Ebene, bei uns eher auf Organisationsebene, oftmals ist den Führungskräften auch gar nicht so klar, was das hinterher für sie bedeutet. Mhm. Und ihnen ist auch noch gar nicht so klar, ob sie sich dran halten wollen und das ist oftmals so der Spannungsbereich, näm sich auch HR äh dann meist befindet, weil sagen, ja, einerseits wollen wir natürlich Daten erheben, andererseits müssen wir ja auch irgendwie sicherstellen, dass die Führung etwas damit macht, sonst wir hatten es gerade vorhin, wir können es halt nicht nur auf alten Dingen aufsetzen, sonst wird's halt umgangssprachlich ein totaler Ruierer und das ist schade, weil wenn diese Themen einmal verbrannt sind, die sind ja jetzt schon, sie werden es vielleicht auch in sich gemerkt haben, dass du gerade so Sicherheit Ja, das entspricht jetzt nicht so der westeuropäischen oder deutschen Kultur zu sagen, ja, ich brauche noch mehr Sicherheit. Das tun wir zwar alle, aber wenn man sagt im Unternehmens Sicherheit fühlt sich irgendwie zu fluffig an. So und äh das heißt, das muss aus unserer Erfahrung schon sitzen. Ja, daher vielleicht mal Pulscheck mit so einem pragmatische Art und dann aber vor allem schnell mit den Führungskräften sprechen, also mit denen, die es auch wirklich entscheiden Torführung und sich das noch mal die Rückendeckung einholen und dann kann man natürlich auch den offiziellen Fragebogen machen, wobei fairerweise muss man sagen, das können sie auch sehr gut einzeln durchar und in Experimenten schauen, wie die Mitarbeiter drauf reagieren, auch wirklich in den Zahlen, ob ich da immer die Riesenanalysephase brauch, die wir Berater natürlich lieben, weiß ich gar nicht. Weiß ich gar nicht. Also, es ist auch das zweite Licht zweite Licht ist auch lustig. Äh genau. Also was auch ähm du hast angesprochen, ne? Wenn wenn Befragungen gemacht werden, muss danach unbedingt was damit passieren. Denn was sonst psychologisch passiert ist, wir beteiligen Mitarbeitende an einem Prozess und sie merken, es passiert nichts damit. Das heißt, wir nähren in ihnen den Gedanken, ich habe hier eh nichts zu sagen. Ja, so und das ist dann so der absolut gegenteile gegenteilige Effekt von dem, was wir eigentlich mit Mutterfragungen machen konnen. Mhm. Sehr schön. Okay, danke euch beide. Äh Herr Fielsch, stellt die an, stellt die Antworten, stellen die Sie zufrieden oder möchten Sie noch was ergänzen? Nein, sie können sehr gute Antwort. Vielen Dank. Okay, perfekt. Wir haben uns auch Mühe gegeben. Sehr gut. Gut. Ich sehe gerade noch eine Handhebung von der Frau Wiesner. Frau Wiesner, ist das noch aktuell? Möchten Sie etwas sagen? Das tut mir leid, das war aus Versehen. Vielen Dank. Kein Problem. Kein Problem. Gut, dann äh habe ich noch eine Frage, die aufgekommen ist und dann würde ich tatsächlich sagen, ach, da kommt noch gerade was rein. Äh ansonsten würde ich tatsächlich sagen, dass wir danach äh dann rübergehen zu der Lösung, die wird mich nämlich auch brennend interessieren. Brennend wortwörtlich. Ja, ja, ja. Gut, die Frage lautet: Was sollte, könnte jemand aus ähm einer Geschäftsführung machen, wenn er diese Websession sieht und denkt, ja, ich will, dass meine Führungskräfte dieses neue Verhalten an den Tag legen? Wo fange ich da an? Das könnte ich ganz selbstlos sagen, einfach mal anrufen und wir können mal drüber sprechen. Entweder bei Max oder bei mir. Ja, es ist ja sonst vielleicht auch ein Hund, aber wenn man konkret bleiben, vorleben statt vorgeben. Absolut. Also das ist äh jetzt haben sie es ja mal verhinderlicht und ich meine ein paar konkrete Tipps waren jetzt schon dabei, wie z.B. das 5 Z ein Ratio. Sie haben die Grundlogik verstanden mit positiven Emotionen. Das heißt, sie können z.B. auch selber vorleben, wenn sie sagen, er wir haben eine kritischen äh z.B. ein kritisches Meeting, also wirklich da ist, ah, es ist natürlich Zeitdruck, da ist es vielleicht noch eine komplexe Aufgabenstellung, dass sie sagen, komm, wir machen alle mal 10 Minuten Pause und wir setzen uns mal raus. Lasst uns mal alle zusammen Kaffee trinken, wer noch raucht, gerne eine rauchen, ja? Ähm und wir treffen uns in 10 Minuten wieder. Also das können das können Sie wirklich vorgeben und sie werden sehen, dass die Dinge, die funktionieren und das wird funktionieren, das wird sich ganz schnell multiplizieren. Ähm natürlich haben wir immer ein hohes Eigeninteresse dazu, Workshops zu verkaufen und natürlich viele Gespräche zu führen, aber wenn Sie jetzt schon mal mit diesen Punkten anfangen, auch mit dem 5 to1 Ratio, mal schauen, wie Sie mit Ihren Führungskräften sprechen und mit den interagieren. ist das 3:1, 1:1, 5:1, um mal zu sehen, was sich tut, werden sie sehen, das multipliziert und dann ist spätestens der Zeitpunkt, wo sie uns anrufen. Dann können wir natürlich auch haben wir einen strukturierten Prozess, den wir da durchführen können. Dann gibt's vorbereitete Workshops, die belastbar sind, die wir mit ihnen durchführen. Ähm, dann auch in der Combo, je nachdem, was die genaue Anforderung ist und dann bringen wir denen schon alle positive Psychologie oder positives Führen bei. Aber auch da, sie werden sehen, das ist halt sehr hands on. Wenn man jetzt einmal die Logik verstanden hat, die Theorie dahinter, kann man da ganz viel damit machen. Und dann ist aber wichtig, das ist wirklich eine Selbsterlebnisreise, also das hilft nicht den Menschen vorzugeben, sondern das müss sich selbst erarbeiten und dann auch wirklich vorleben und Vorbild sein, Vorbild sein. Und einen konkreten Tipp, den ich gerne noch mitgebe, ist ähm Meetings, die ja mittlerweile auch gerade online durchaus schwierig sein können, ähm Meetings einfach mal 5 Minuten extra zu geben. Vielleicht, wenn man ein Kundenmeeting hat, 5 Minuten früher anzufangen mit dem Team, gemeinsam anzukommen, kurz mal einen Schnack machen, ne? Wie geht's allen? Vielleicht auch nach dem Kundenmeeting einfach noch ein paar Minuten da bleiben. Kurz Rücksprache, haben alle alles gleich verstanden, gibt es vielleicht offene Punkte und interne Meetings äh mit einem positiven Meetingst zu beginnen. Mal Fragen zu stellen, was ähm also was gucken wir uns mittler eigentlich meistens in Meetings an, ne? Es sind so Fragen wie was haben wir für Probleme, was ist letzte Woche nicht gelaufen, was haben wir nicht abgeschlossen. So, das heißt also wir starten mit negativen Emotionen in Meeting. Ähm das Ganze mal umzudrehen, mal ganz bewusst zu fragen, was haben wir denn letzte Woche erreicht, was haben wir erfolgreich umgesetzt, was ist ähm was hat vielleicht jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin auf individueller Ebene beigetragen, dass wir erfolgreich sind? Und da ist es wirklich toll, weil da können sie auch viele ihre anderen Initiativen mit verknüpfen. Das meine ich damit, wir haben z.B. ein paar Kunden jetzt wirklich mit denen wir Purpjekte durchführen und wenn z.B. so ein Purpose Freude enthält, könnte ja sein, dass man sagt, wir wir bringen Freude ins Leben von Menschen, z.B. dann fangen wir bei so einem Kunden auch die Meetings an sein, was war denn unser Freudemoment letzte Woche? M so das mag komisch anhören, aber sie werden merken, das dauert nicht lange, das sind z Minuten. Sag hier und dann wird es ritualisiert und dann macht man das und dann ist gleich eine ganz andere Stimmung. Ja. Ja. Und da auch nicht entmutigen lassen, das erste Meeting könnte sich da eventuell der erste Start könnte sich komisch anfühlen, vielleicht ersten drei, aber auch da habe ich mittlerweile auch von Kunden unheimlich tolles Feedback bekommen, ne, die auch gesagt haben, so, ja, das erste Mal war schwierig, das zweite Mal war irgendwie noch komisch. Aber ab dem dritten Mal fangen Mitarbeitende an das anzunehmen und plötzlich entwickelt sich eine ganz andere Dynamik in den Mexics. Ja, also im Endeffekt, was wir Ihnen gerade empfohlen haben, einfach mal anfangen, ausprobieren, wenn Sie nicht weiterkommen, melden. Yes. Oder das sehr gut. Und wo Sie sich melden dürfen, sie bekommen im Nachgang eine Follow-up Mail geschickt, da ist die Aufzeichnung drin und auch die Kontaktdaten der beiden. Äh, also da kommen sie auf jeden Fall auch zum Ziel. Gut. Na dann ihr beiden nicht weiter auf die Folter spannen. Was ist die Lösung? Ja, was haben was stand was im Chat? Hat jemand sich getraut? Du brauchst keine Namen nennen. Es soll hier niemand äh blöde Lösungen wieder Max vorschlagen. Ja, zumindest Namen genannt werden. Aber steht was drin. Hat sich jemand getraut? Es hat sich niemand getraut. Es hat sich niemand getraut. Okay, also vor der nächsten Websession bei uns müssen sich bitte alle noch mal schöne Videos angucken. Seh schon. Also die die Lösung ist tatsächlich, dass wir die Schachtel der Reißzwecken ja nicht nur als Transportbox sehen können, sondern wir können sie auch als Behälter nutzen, um diesen an der Korkwand anzubringen, die Kerze darin zu positionieren und so tropft das Wachs in die Schachtel und nicht auf den Boden. Und nicht auf den Boden. Ziel erfüllt. Genau. Super. Sehr schön. Ja, Mensch, vielen Dank für diese Erkenntnis noch zum Abschluss dieser Session und vielen Dank auch grundsätzlich, dass ihr euch die Zeit genommen habt und so viele neue Impulse mitzugeben und vielen Dank auch an Sie zu Hause, dass Sie so lange durchgehalten haben, motiviert dabei waren und auch ihre Fragen äh mitgebracht haben. Ja, es war uns ein Fest mit Ihnen in diesen Abend zu starten. Lassen Sie sich gut gehen und ja, vielleicht sehen wir uns ja bei einer der kommenden Sessions. Schönen Abend. Ich glaube, wir sind noch live, aber wir machen das die Tagessow. Ich beende jetzt. Mach mal. Die stehen auch.