Kennen Sie die veränderten Anforderungen von Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber und wissen Sie, wo Ihr Unternehmen steht? Wir zeigen, worauf es ankommt.
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Herzlich willkommen an alle zu unserer Websession Arbeitgeberattraktivität im Mittelstand aus der Reihe das Unternehmen der Zukunft. Wir freuen uns sehr, dass Sie heute so zahlreich teilnehmen bei diesem schönen Wetter, den sommerlichen Temperaturen und sehen auch an dem Interesse von Ihnen, dass das ein Thema über alle Branchen hinweg ist von Logistik, Lebensmittel, Konsumgüter, Handel, Dienstleistung bis hin zum Maschinenbau. Und ich denke, das ist für uns alle auch nicht überraschend, denn das Thema Fachkräftemangel ist in aller Munde. Wie man diesen begegnen kann, wird viel und heiß auch in den Medien diskutiert. Und wir widmen uns deshalb heute der Frage, was macht einen attraktiven Arbeitgeber eigentlich aus? Und ich bin sicher, wenn wir diese Frage hier im Teilnehmerkreis diskutieren würden, dann kämen wir auf ganz vielfältige Antworten. Und genau da möchten wir heute ansetzen. Wir stellen Ihnen ein Modell vor, das Klarheit schafft und Sie erfahren, wo Potenziale und Handlungsfelder liegen. Sie sind alle stumm geschaltet während der gesamten Session, haben aber jederzeit die Möglichkeit, Ihre Fragen, Ihre Gedanken über den Chat einzubringen. Und da möchte ich Sie auch herzlich zu animieren, denn wir haben am Ende Zeit für eine Fragerunde eingeplant, in der wir auf Ihre Themen eingehen können. Mein Name ist Andrea Matusek. Ich arbeite im Marketing der EVJ und bin heute Abend Ihre Moderatorin, Ihr Host. Das heißt, ich führe Sie in Teilen durch die Session, bin aber vor allen Dingen auch im Hintergrund aktiv und zwar für den Chat verantwortlich. Wenden Sie sich also auch gerne an mich, wenn Sie Fragen technischer Natur haben.
Damit komme ich schon zu Ihren drei Referentinnen, die in den Startlöchern stehen. Und zwar ist das zum einen Ines Wormut. Ines arbeitet als Consultant bei der Allfoye. Sie ist Diplompsychologin und systemische Beraterin. Ihre Schwerpunkte sind die Organisations- und Strategieentwicklung sowie kulturelle Transformation und Changemanagement. Und wenn ich an Ines denke, dann denke ich vor allen Dingen an ihren frischen Blick und die Gen-Set-Perspektive, mit der sie wirklich jedes Projekt und jede Diskussion bereichert. Die zweite Referentin heute Abend ist Nora Zallmann. Nora ist ebenfalls Consultant bei der Allfoye. Sie ist ebenfalls studierte Psychologin und außerdem auch systemische Beraterin sowie mehrfache Startupgründerin. Sie unterstützt Unternehmen bei den Themen agile Transformation, Gestaltung neuer Arbeitswelten und Kulturentwicklung. Und wenn ich an Nora denke, dann denke ich zugleich an zwei große E und das sind Empathie und Energie. Dann kommen wir zu unserem dritten Referenten oder zu unserem einzigen Referenten heute Abend. Das ist Jürgen. Jürgen hat über 25 Jahre Erfahrung mit der Transformation und Organisationsentwicklung mittelständischer Unternehmen. Er ist CFO der Allfoye und verantwortlich für das Thema HR. Das heißt, er beschäftigt sich schon seit vielen Jahren mit Mitarbeiterbindung und Recruiting. Und ich kann sagen, Jürgen ist ein Kümmerer, dem das Wohl des Teams wirklich am Herzen liegt. Die drei haben für Sie ein wirklich großartiges Programm zusammengestellt. Ich glaube, da spreche ich an dieser Stelle jetzt auch nicht zu viel. Deshalb wollen wir auch direkt in den Inhalt einsteigen. Und ich übergebe die virtuelle Bühne an dich, lieber Jürgen.
Jo Andrea, herzlichen Dank für die super freundliche und charmante Einleitung. Wir müssen uns diese Adjektive, die du uns zuschreibst, gut merken. Guten Morgen. Wunderbar. Also von unserer Seite aus noch mal ein herzliches Willkommen. Arbeitgeberattraktivität, das wäre schon spannend. Welche Arbeitszeitmodelle hat man dann, wenn so 35 Grad gefühlt draußen sind und wer muss wann wie lange sitzen? Wir freuen uns, dass Sie da sind und uns eine Stunde lang begleiten würden. Wir haben vier Themenblöcke für Sie vorbereitet. Punkt eins Arbeitgeberattraktivität. Warum ist das Thema für uns vor allem jetzt sehr prominent? Wir werden Ihnen da ein paar Impulse und Gedanken mitgeben, warum wir das gerade so als schon sehr hoch wichtig einschätzen. Dann leiten wir über, Sie können es lesen, Spagat zwischen alter und neuer Welt. Da fällt so das Thema Generationen als Schlagwort noch mal rein, zu gucken, wer sind denn Menschen, die heute über Arbeitgeberattraktivität mitentscheiden würden, wen muss man denn adressieren? Und da würden wir Ihnen so Generationsbeispiele geben, wirklich sehr praktisch in Rollenspielen, welche Generationen heute mit am Tisch sitzen. Und dann spannend und aus Beratersicht immer sehr hilfreich, das Unternehmen sich selber mal besinnen. Wo stehen wir denn mit unserem eigenen Arbeitgeberreifegrad? Und da haben wir ein schönes Modell dabei, das wir gern vorstellen werden. Und dann unter Punkt vier aus dem Modell raus drei praktische Impulse packen, wo wir sagen, was kann man sich konkret unter einzelnen Elementen unseres Modells gut vorstellen. Das wären die vier Punkte.
Einleitend möchte ich das ganze Thema einmal mit einem Zitat beginnen, was Sie vermutlich auch alle schon mal gehört haben. Die einzige Konstante im Leben ist der Wandel. Und so scheint es in der heutigen Zeit ja auch wirklich zu sein. Und heute wollen wir uns einem ganz bestimmten Wandel widmen, der in aller Munde ist. Es geht um den Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt und auch häufig mit dem Schlagwort Fachkräftemangel in Verbindung gebracht wird. Wenn wir uns mit anderen Personen unterhalten zum Thema Fachkräftemangel, dann kommt häufig die Frage auf, gibt es ihn jetzt wirklich in dem Ausmaß auch schon? Also merken wir den echt oder ist es nur etwas, was vorübergehend sein wird? Und an einigen Stellen in unserem Alltag finden wir die Antwort: Ja, das ist nicht erst etwas, was uns übermorgen ereilen wird. Ich weiß nicht, ob Sie in letzter Zeit mal versucht haben, einen Handwerker möglichst schnell bei Ihnen ins Haus zu kriegen und sich gewundert haben, warum in der Kita die Öffnungszeiten oder Schließungszeiten ganz andere sind, lange in der Warteschlange hingen von einer Servicehotline oder auch jemanden im Bekanntenkreis haben, der im Pflegebereich tätig ist. Die wissen auf jeden Fall ganz genau, wovon wir heute sprechen. Der Kampf um die besten Kräfte oder über Arbeitskräfte überhaupt hat also schon längst begonnen und dann geht es darum, sie zu gewinnen und sie danach auch bestmöglich nicht mehr zu verlieren. Was können Sie also tun? Sie können, sollten und müssen vielleicht sogar schon fast in Ihre Attraktivität als Arbeitgeber investieren. Und jetzt kommt hier auch die Frage auf, war es nicht schon immer wichtig, attraktiv zu sein? Ja, definitiv. Aber die Welt ist im konstanten Wandel und daher wandelt sich ja auch unser Blick auf das Thema. Genauso wie sich auch die Lautstärke ein bisschen verändert, mit der wir dann auch für Anforderungen einstehen.
Wir haben schon gesagt, wir haben für Sie Szenarien mitgebracht, die auch die alte und die neue Welt ein bisschen darstellen. Daher wollen wir jetzt einmal einen Blick darauf werfen, was hat sich denn eigentlich wirklich verändert? Wovon sprechen wir, wenn wir von alter neuer Welt reden? Was ist mit New Normal gemeint? Gibt es überhaupt ein Normal? Wenn wir also eine kurze Zeitreise durch die Entwicklungen der Wirtschaft, aber auch der Gesellschaft machen, stellen wir einiges an Bewegung fest. Heutzutage ist Internetzugang selbstverständlich für uns. Kommunikation findet überwiegend im virtuellen Raum statt, wodurch Vernetzung auch überall auf der Welt möglich ist. Ich vergleiche mich also nicht mehr nur mit meinen Freunden, Bekannten aus dem Dorf und aus dem näheren Umkreis, sondern ich vergleiche mich auf einmal mit der kompletten Welt. Ich stehe damit auch irgendwo mit allen in der Welt in Konkurrenz, weil ich mich davon auch inspirieren und challengen lassen kann. Wir feiern immer seltener vierzigjährige Firmenjubiläen. Mittlerweile ist der Begriff Job Hopping eher im Umlauf, dass man sagt, alle zwei bis drei Jahre wechselt man das Unternehmen in dem Glauben, dass man dort die Karriereleiter besser hochklettern kann. Gucken wir einmal auf das Thema Wirtschaftsstandort Deutschland. Früher bekannt als die innovativen Pioniere, heute vielleicht eher mit langsamen Bürokraten in Verbindung gebracht. Dem technologischen Wandel muss man auch erstmal in dem exponentiellen Wachstum Schritt halten können. Mittlerweile gucken wir in den Bereich Bildung. Es gibt circa einundzwanzigtausend verschiedene Studiengänge. Und wenn wir mal gucken, wie sich die Ausbildungsberufe in den letzten fünfzig Jahren entwickelt haben, stellen wir einen Rückgang von fünfzig Prozent fest. Das heißt, auch dort verändern sich unfassbar viele verschiedene Faktoren. Zieht die Menschen in die Städte, gesellschaftliche Rollenverteilungen erleben einen Wandel, wodurch einfach neue Modelle gefragt werden.
Warum erzählen wir Ihnen das alles mit den verschiedenen Facetten? All diese Faktoren betreffen Sie jetzt und die Organisationen, in denen Sie arbeiten. Unternehmen sehen sich jetzt also damit konfrontiert, die Erwartungshaltungen der vier Generationen, die alle unterschiedlich in den eben genannten Aspekten geprägt sind, die auf dem Arbeitsmarkt sind, mit den Entwicklungen, die mittlerweile zunehmend rasant sind, in Einklang zu bringen.
Im zweiten Teil unserer Vorstellung heute werden wir noch stärker auf das Thema Generationen eingehen. Wir wollen jetzt einen ganz kurzen Blick darauf werfen, wer befindet sich eigentlich heute auf dem Arbeitsmarkt? Da beginnen wir mit den Babyboomern. Babyboomer sind in der Nachkriegszeit aufgewachsen, haben Zeiten wirtschaftlichen Aufschwungs mitbekommen, wachsende Bevölkerungszahlen, Bürgerrechtsbewegungen und sind geprägt von der Entwicklung von Computern, Mobiltelefonen und dem Internet. Die Generation, die darauf folgt, ist die Generation X. Sie sind eher in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit und Rezessionen groß geworden. Daher neigen diese vielleicht zu einer pragmatischen Einstellung gegenüber Karriere und Finanzen. Sie haben den Übergang von analoger zu digitaler Technologie als erstes miterlebt und wachsen schon mit Heimcomputern, Videospielen und Kassettenrekordern auf, was auch das ganze Thema Kommunikation und Umgang mit digitaler Technik verändert. Dann eine viel diskutierte, bereits gut bekannte Generation, die Millennials oder auch die Generation Y, die besonders die rasante Entwicklung im Bereich digitaler Technologie miterlebt hat. Man wächst also ein bisschen damit auf mit dem Glauben, hey, irgendwie ist alles möglich. Man kriegt immer wieder neue Entwicklungen hin und die Geschwindigkeit nimmt immer stärker zu, in der sich die Dinge verändern. Auch hier der Aufstieg der sozialen Medien. Auf einmal ist man mit der ganzen Welt vernetzt. Das heißt, das Kommunikationsverhalten und die Beziehungen, die man aufbaut, verändern sich auch. Zum Arbeitseintritt befinden sich diese Personen mit wirtschaftlichen Unsicherheiten konfrontiert, was auch zu Skepsis gegenüber traditionelleren Karrierewegen führen kann und dazu, dass sie sich eher nach flexibleren und sinnstiftenden Arbeitsmöglichkeiten umschauen. Und zu guter Letzt eine heiß diskutierte Generation, diejenigen, die jetzt unseren Arbeitsmarkt betreten, die Gen Z. Sie sind Digital Natives, mit Technologie im Alltag aufgewachsen. Nahezu Zugang zu Informationen, Vernetzung und digitale Kommunikation über soziale Medien sind absolut selbstverständlich und es wird kaum noch zwischen virtueller und analoger Realität unterschieden. Diese vier Generationen sind also alle durch unterschiedliche Phasen geprägt worden, was auch ihren Blick auf Sie als Arbeitgeber verändern kann. All das formt Erwartungshaltungen an Job, Arbeit und Arbeitsleben und damit auch daran, was ich eigentlich als attraktiv empfinde.
Wir wollen noch mal ein paar weitere Zahlen anschauen, die das Thema weiterhin unterstreichen und auch die Relevanz vor allem unterstreichen. In einer Studie von Kununu aus dem letzten Jahr kam raus, dass 72 Prozent der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen angeben, mit ihrem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden zu sein. Und das, was ich an der Zahl auch noch zusätzlich so spannend finde, ist, dass nur 9 Prozent der Führungskräfte das auch so wahrgenommen haben. Das heißt, wir stellen uns schon die Frage, wie attraktiv ist dein Unternehmen wirklich und wie attraktiv glaubt es vielleicht nur zu sein. Aus der gleichen Studie haben auch 52 Prozent der Arbeitnehmerinnen angegeben, dass sie das Unternehmen wechseln würden, auch wenn die Konditionen und die Tätigkeit komplett gleich bleiben würden. Und hier kommt dann eben die Frage auf, wie steht es denn um das Thema Mitarbeiterbindung? Was kann ich tun, damit diese Person eben nicht wechselt? Aufgrund von externen Faktoren kann es an der Stelle ja gerade nicht sein. Und eine letzte Zahl: Jeder zweite Mitarbeiter ist mit seinem derzeitigen Arbeitgeber nicht zufrieden, aus einer Stepstone-Studie aus dem Jahr 2020, wo sich dann die Frage stellt, wie können wir als Unternehmen denn uns an die Anforderungen anpassen, die von außen auf uns zukommen und uns aber selbst gleichzeitig treu bleiben?
Um also zur Ausgangsfrage zurückzukehren, warum jetzt? Ja, es treten jetzt unterschiedliche Faktoren auf Unternehmen ein, begonnen mit dem demografischen Wandel, weiter mit der wirtschaftspolitischen Lage, die einfach mit einer Vielzahl von Krisen und Katastrophen auf uns einwirkt, wo wir einfach feststellen müssen, wer wettbewerbsfähig bleiben möchte, muss schnell handeln können. Stichwort Geschwindigkeit. Die technologischen Entwicklungen und der exponentielle Fortschritt bringen Möglichkeiten mit und Chancen, aber auch natürlich Anforderungen und große Unbekannte. Und man stellt sich vielleicht die Frage, welche Kompetenzen brauchen wir eigentlich in Zukunft und wie können wir uns darauf heute schon vorbereiten? Worin muss ich jetzt investieren, um das später bestmöglich gewährleisten zu können? Und als dritten Punkt der Wertewandel. Klarere Forderungen zu immer mehr Menschlichkeit und Sinn bei der Arbeit beschäftigen uns ja schon seit einigen Jahren. Also das ist jetzt kein wahnsinnig neues Thema, aber die Anforderung danach wird immer lauter und färbt vor allem auch auf immer mehr Menschen ab.
Zusammengefasst lässt sich das also sagen, um zukunftsfähig zu bleiben, sind wir der Meinung, lohnt es sich wirklich zu investieren. Wer jetzt nicht mitzieht, kann Gefahr laufen, in den nächsten Jahren irgendwann hinten runterzufallen. Wir haben uns das ganze Thema angeschaut und festgestellt, dass dieses Thema Arbeitgeberattraktivität unfassbar breit und komplex ist. Wir haben uns die Frage gestellt, wie können wir dem Ganzen die Komplexität etwas entnehmen und haben da eben ein Modell entwickelt, das wir später auch noch genauer erklären möchten, wo wir auf sieben verschiedene Facetten gekommen sind, mit denen wir Arbeitgeberattraktivität beleuchten möchten. Die Facetten sind einmal das Thema New Work, Gesundheit, New Leadership, Kultur, Employer Branding, Nachhaltigkeit und Anreizsysteme. Wir gehen später noch mal etwas genauer auf die einzelnen Bestandteile dieser Facetten ein. Ich möchte Ihnen das jetzt nur schon einmal mitgeben, dass Sie diese verschiedenen Kategorien im Hinterkopf behalten können.
Sie werden sich jetzt gleich noch mal zwei neue Personen vorstellen dürfen, die Sie dann auch in eine Szene mitnehmen, bei der genau diese Facetten auch mit auf den Tisch gelegt werden. Und zwar werden wir gleich in ein Szenario eintauchen, wo sich zwei Personen in einem Bewerbungsgespräch begegnen, die sich jetzt gleich noch mal vorstellen.
So, danke Nora. Dann nehme ich den Ball wieder. Noch zwei Sätze vorweg, bevor wir jetzt mal versuchen, diesen Spagat und dieses Generationenthema zu nehmen. Das ist zumindest meine Erfahrung, der nach Recruitingprozessen schaut, dass man erkennen muss, dass diese Touchpoints, wenn Menschen mit Unternehmen in Berührung kommen, sich mittlerweile ganz verändert haben und der klassische Weg sich da verschiebt und da auch so eine Babyboomer-Generation, aus der ich ja komme, da massiv dazulernen muss, welche Elemente es da zu beachten gibt. Und wenn wir jetzt in so ein Rollenspiel reingehen, wo wir diese unterschiedlichen Generationsberührungspunkte aufzeigen, hören Sie bitte gut in die Dialoge rein. Sie werden hören, was die unterschiedlichen Generationen an Erwartungshaltungen und an Bildern mitbringen, auf die es sich lohnt, gut zu achten und die dann in das eigene Mitarbeiterentwicklungs- oder Mitarbeitergewinnungsprogramm zurückzuführen.
Dann steigen wir mal in die Stakeholder ein. Welche Generationen sitzen denn heute so am Tisch, die es zu beachten gilt? Genau. In diesem Szenario werde ich Alex sein. Ich habe einen Bachelor in Controlling und Accounting gemacht und gehöre der Gen Z an. Das zeigt sich auch in meinem Wertesystem. Mir sind Einbindungen in die Gemeinschaft sehr wichtig, aber auch Sicherheit, Struktur, Sinnhaftigkeit und vor allem habe ich gerne sehr viele Optionen, aus denen ich wählen kann. Ich bin auch sehr flexibel. Ich reise sehr gerne, bin generell sehr aktiv und viel unterwegs und kann mich sehr schnell an Veränderungen anpassen. Meine Freizeit verbringe ich sehr gerne mit meinen Hobbys und mit meiner Familie. Ich pflege aber auch ganz aktiv meine Freundschaften und Bekanntschaften, die tatsächlich überall auf dem Globus verteilt sind, die ich auch nicht nur im persönlichen Kontakt kennengelernt habe, sondern auch über Apps oder das Internet kenne. Und als Digital Native bin ich immer on. Also die Tatsache, dass was andere als Reizüberflutung beschreiben, ist für mich tatsächlich der komplett normale Alltag, der von sehr vielen verschiedenen sozialen Medien und auch der Nutzung verschiedener Apps begleitet ist.
Jo, nicht alleine an dem Tisch. Jetzt geselle ich mich dazu. Ines als Vertreter der Babyboomer-Generation. Wie sehe ich denn die Welt? Jetzt als Persona bezeichnet als Wolfgang, Jahrgang 65, ausgebildeter Industriekaufmann. Und wenn ich starte mit meiner Privatwelt, dann ist mir die Privatsphäre sehr wichtig. Mir sind auch persönliche direkte Kontakte wichtig. Ich komme aus der Welt der traditionellen Familienmodelle. Das zieht sich durch bis hin zu der Frage, wie organisiere ich meine Freizeit und wie affin bin ich mit sozialen Medien und Technologie? Ja, ich durfte das alles lernen. Ich durfte vom Kassettenrekorder, wie man mit dem Bleistift zurückspult, lernen, bis man heute weiß, wie Kommunikation über Teams stattfindet. Ich habe das auch gut gelernt, bin aber sicherlich nicht in der Tiefe drin, wie das jetzt Alex aus der Gen Z ist. Wenn mir jemand unterstellen würde, ich wäre nicht flexibel, wäre ich ein bisschen böse. Aber am Ende achte ich schon sehr darauf, dass Prozesse und mein Umfeld sehr stabil und auf Sicherheit ausgerichtet sind. Ich schätze es, wenn Leute lange Loyalität zum Unternehmen haben. Klar, ich bevorzuge feste Arbeitszeitstrukturen, freue mich natürlich über neue Arbeitszeitmodelle, die es über die Jahre gab, aber am Ende mag ich feste Strukturen. Und dass ich jetzt sage, ich ziehe aus dem schönen Allgäu nach Düsseldorf, das wäre jetzt nicht der Weg, den ich bevorzugt nehmen würde. Das spiegelt sich auch in meinem Wertesystem wider, in dem Loyalität und Pflichtbewusstsein für mich einen hohen Stellenwert haben. Und berufliche Erfüllung muss für mich hoch sein, damit es für mich selbst Sinn ergibt.
So, und jetzt werden Alex und ich ein kleines Rollenspiel machen, in dem wir ein Bewerbungsgespräch simulieren. Hören Sie bitte gut rein, wie die beiden Generationen miteinander umgehen und was an Anforderungen herauszuhören ist und wie ein möglicher Arbeitgeber darauf reagiert.
Guten Tag Frau Heimeier, schön, dass Sie da sind. Wie haben Sie denn gut heute hergefunden zu unserem Vorstellungsgespräch? Hallo Herr Krüger, vielen Dank für die Einladung. Das war gar kein Problem. Ich bin sogar mit dem Fahrrad gekommen. Meine Übernachtungsmöglichkeit ist gar nicht weit von hier. Oh, wie praktisch. Viele von uns Kollegen kommen ebenfalls aus dem Umfeld und nutzen sogar unser Jobradangebot. Da sind wir super happy, dass das von den Kolleginnen und Kollegen auch gerne angenommen wird. Bevor wir jetzt aber ins Gespräch einsteigen, mir wäre es lieb, wenn wir uns in dem Gespräch duzen könnten. Geht das für Sie auch in Ordnung? Sehr gerne. Prima. Was uns immer wirklich interessiert ist, wie sind Sie denn auf uns aufmerksam geworden? Wie hast du denn von uns gehört?
Also ehrlicherweise war mir die Firma vorher noch gar kein Begriff. Ich habe euch auf Instagram gesehen und war so angesprochen, dass ich daraufhin auf eure Webseite gegangen bin. Da habe ich dann die Stellenausschreibung gesehen und habe mich kurzerhand beworben. Ja, das ist cool. Ich war am Anfang nicht so begeistert, dass wir uns auf diesen sozialen Medienplattformen zeigen müssen, aber mittlerweile sind wir auf Instagram und ich bin immer wieder erstaunt, dass dort solche Bewerbungen entstehen können. Mhm. Was auf jeden Fall super positiv war, ist, wie schnell ihr mir geantwortet habt und wie einfach der gesamte Bewerbungsprozess in Summe war. Das war nicht bei allen Unternehmen so der Fall. Boah, dann gleich fettes Danke für dieses Feedback. Wir arbeiten permanent daran, unsere Bewerbungsprozesse zu optimieren. Geschwindigkeit ist da sicherlich ein wesentlicher Hebel, damit wir sehr schnell in Kontakt kommen und uns die Fische aus dem Teich rausziehen können.
Dann lass uns doch mal reinstarten. Du möchtest jetzt gerade bei uns im Controlling starten. Was interessiert dich denn besonders an der Controllerstelle? Also auf der einen Seite ist das Controlling für mich ein Bereich, der eigentlich immer relevant sein wird und sogar in Anbetracht der wirtschaftspolitischen Entwicklungen in seiner strategischen Funktion immer wichtiger wird. Und aufgrund der hohen Schnittstellen in die Fachbereiche erwarte ich mir auch viele Einblicke in mir noch unbekannte Themenfelder. Und ja, wer weiß, vielleicht ergibt sich daraus ja auch die Möglichkeit, mittel- oder langfristig in andere Funktionen einzutauchen. Also ich sehe darin für mich die Möglichkeit, mich weiterzuentwickeln, neue Arbeitskonzepte auszutesten und gewissermaßen auch unternehmerisch mitzuwirken. Spannende Gedanken, vor allem, weil du die Schnittstellen dabei ansprichst. Was ist dir denn in der Zusammenarbeit zwischen solchen Schnittstellen zum Beispiel besonders wichtig? Ich stelle mir ein Team vor, das auf Augenhöhe kommuniziert, wertschätzend miteinander umgeht und in dem ich mich auch mit meinen Ideen, mit meinen Fähigkeiten, aber auch einfach als Mensch einbringen kann. Okay, auch sehr interessant. Und was geht dann für dich aus dieser Erwartungshaltung heraus überhaupt gar nicht? Puh, also eine Führungskraft, die mich total kontrolliert und einschränkt, wäre für mich sehr schwierig. Aber natürlich brauche ich auch erstmal einen klaren Rahmen, in dem ich dann bestmöglich leisten kann. Dazu gehört für mich zum Beispiel auch regelmäßiges Feedback. Feedback ist ein wichtiges Tool, um zu sehen, wo man selber steht und wo es vielleicht noch Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Da wird dir dann unser Mentorenprogramm, glaube ich, gut gefallen. Das bietet genau den Rahmen, in dem du Dinge frei ansprechen kannst, was dich umtreibt, und dass wir dann gemeinsam Lösungswege finden, wie es für dich weitergehen kann. Oh ja, das klingt sehr gut. Ich habe auch auf eurer Website gesehen, dass ihr tatsächlich sehr viel für das Wohlbefinden eurer Mitarbeiterinnen macht. Wie gestaltet ihr denn zum Beispiel die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?
Da bin ich schon ein bisschen stolz drauf, weil wir schon auf Work-Life-Balance in unserem Unternehmen schauen. In unserem Haus findest du einen Kicker, eine Tischtennisplatte. Selbstverständlich sind kostenlose Getränke und dass wir mit Vitaminen fürs Essenswohlbefinden sorgen wollen, ist ein weiterer Aspekt, den wir reintragen. Und natürlich können die Mitarbeiter bei uns auch selber entscheiden, ob sie ihre Mehrleistung in Form von Überzeit durch Freizeit oder Geld ausgleichen wollen. Ja, das ist gut. Also alles andere würde für mich auch nicht so wirklich in Frage kommen, ehrlicherweise. Aber eigentlich meinte ich eher sowas wie flexible Arbeitszeiten, Sportprogramme, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. Ich frage mich zum Beispiel konkret, ob ich meinen Master berufsbegleitend bei euch machen könnte. Unterstützt ihr sowas? Das ist eine gute Präzisierung der Frage, was macht das denn mit meinem Privatleben? Generell haben wir flexible Arbeitszeiten, in denen wir möchten, dass die Mitarbeiter möglichst erreichbar sind. Und eine berufsbegleitende Maßnahme ist grundsätzlich vorstellbar. Arbeitszeitmodelle wie Jobsharing und Flexmodelle, daran arbeiten wir, haben wir aber noch nicht abschließend etabliert bei uns. Okay. Neben den Arbeitszeitmodellen würde mich auch eure Methoden interessieren. Also in meinen letzten Gesprächen musste ich häufiger feststellen, dass die Vorstellungen da doch weit auseinandergehen. Manche Betriebe arbeiten tatsächlich noch mit Excel-Tabellen auf irgendwelchen alten Laufwerken und haben scheinbar noch nichts von der Cloud oder moderner Software gehört. Teilweise war das dann auch sogar der Grund, weswegen die Kolleginnen jeden Tag ins Büro kommen mussten. Wie arbeitet ihr denn?
Eins vorweg, du wirst auch bei uns noch Excel-Tabellen finden, weil gute Anwendungssoftware. Aber ich kann dich beruhigen, für das mobile Arbeiten musst du deswegen nicht ins Büro kommen. Du kannst dir aus unserem Shop die Arbeitsgeräte aussuchen, die dir das mobile Arbeiten von zu Hause aus ermöglichen, vom höhenverstellbaren Schreibtisch bis zum ergonomischen Stuhl. Und was Software angeht, wir haben einen Digital Technology Expert bei uns im Hause, der sich darum kümmert, dass wir immer, was Digitalisierung unserer Prozesse und Tools angeht, up to date sind. Der geht auf Kongresse und bringt die neuesten Trends mit. Und wir sind da sehr offen auch für Inputs, die du mit reinträgst und sagst, was sind denn Dinge, die wir besser machen können. Davon leben wir und bauen das dann auch wieder in unser Tagesgeschäft ein. Ja, cool. Das klingt auf jeden Fall sehr spannend. Wie viele Tage darf man denn im Homeoffice arbeiten? Also könnte ich in Köln wohnen bleiben?
Wir haben über Corona gelernt, dass es den Leuten wichtig ist und für uns als Unternehmen auch, dass wir uns regelmäßig sehen, also in persönlichen Kontakten. Deswegen sind wir nicht der Freund davon, dass man ausschließlich remote arbeitet. Eine gute Mischung aus Präsenz und Remote wollen wir haben. Wir haben jetzt auch in Düsseldorf einen Coworking-Space angemietet, wo man sich dann außerhalb der Büroräume noch mit Kollegen oder anderen Menschen treffen kann. Das kannst du natürlich jederzeit auch gerne mitnutzen. Ah, cool. Okay. Ja, das muss man wahrscheinlich dann auch ausprobieren. Feel free. Wir sind da happy, wenn du es ausprobierst und wir da gute Rückmeldungen kriegen und uns weiterentwickeln können.
Gut, danke dir. Sehr schön. Ich darf diese Szene einmal abbinden. Sie waren jetzt live dabei in einem kurzen Ausschnitt, wie ein Bewerbungsgespräch heutzutage auch aussehen kann. Vielleicht haben Sie die eine oder andere Fragestellung oder Aussage schon wiedererkannt und sich selbst dabei erwischt, wie Sie dachten, oh ja, stimmt, das haben wir vielleicht auch noch gar nicht so gedacht. Wir haben drei Takeaways für Sie zusammengefasst, die wir Ihnen an der Stelle schon mal gerne mitgeben möchten. Und zwar haben wir jetzt in dem Szenario festgestellt, Überstundenausgleich, State-of-the-Art-Technology, Wertschätzung und vor allem Kommunikation auf Augenhöhe sind für die Gen Z Basisfaktoren. Womit Sie wirklich begeistern können, sind dann eher weitergedachte Modelle wie Co-Leadership, Beteiligungsmodelle und hier ging es ja auch recht viel um das Thema Arbeitszeitmodelle. Was vor allem wichtig ist, ist, dass Arbeitgeber den Rahmen schaffen, in dem sinnvolle Arbeit möglich ist. Damit aus Zeitfressern nicht auch noch Motivationsfresser werden, ist der Rahmen wirklich die Voraussetzung für Leistung, Zufriedenheit und Freude an der Arbeit. Ich habe sehr häufig auch schon auf LinkedIn gelesen, wir brauchen wieder mehr Bock auf Arbeit. Und ich glaube, dass die Lust zu arbeiten und sich mit Tätigkeiten auseinanderzusetzen und sich da wirklich sinnvoll einzubringen, auf jeden Fall da ist. Es sind nur manchmal die Rahmenbedingungen, die das Ganze nicht zulassen oder eher abschreckend wirken. Und zu guter Letzt haben wir festgestellt, Alex hat dieses Unternehmen auch über das Internet, also über Instagram, kennengelernt. Seien Sie sich bewusst, Sie werden immer mehr zum gläsernen Arbeitgeber. Das heißt, versprechen Sie nichts, was Sie nicht auch einhalten können, denn im Zweifel wird es am Ende rauskommen. Unerfüllte Erwartungen können sich sehr stark auf die Mitarbeiterzufriedenheit und vor allem auf die Bindung auswirken, sodass die Person dann vielleicht tendiert zu gehen und sich das Ganze auch verbreitet.
Gut, jetzt machen wir das nächste Rollenspiel, wo sich zwei Generationsgleiche mal unterhalten und ihre Sorgen und Gedanken unter ihrem Arbeitsalltag teilen. Dann spiele ich den Ball euch beiden jetzt als Vertreter dieser Generation zu und ich gehe ein Stückchen aus dem Bild. Danke schön.
Ich darf noch einmal kurz einführen in die Person oder die Generation, die Ines und ich jetzt in dem Rollenspiel vertreten werden und darf euch die Gen Y mal anhand von Kai vorstellen. Kai legt sehr großen Wert auf das Thema Selbstverwirklichung und persönliches Wachstum. Ihr sind Themen wie Nachhaltigkeit und Sinnhaftigkeit bei der Arbeit extrem wichtig. Sie legt viel Wert auf eine ausgewogene Lebensweise, in der sie berufliche und private Ziele gut in Einklang bringt. Das ist auch in Hinblick auf ihre Privatwelt extrem wichtig. Sie hat ein sehr ausgeprägtes Bewusstsein für das Thema Work-Life-Balance und stellt das auch immer wieder in Frage, ob das denn gerade gegeben ist. Sie legt Wert auf persönliche Beziehungen. Diese pflegt sie unter anderem stark über soziale Medien. Aufgrund der Entwicklung digitaler Technologien, mit denen sie groß geworden ist, ist sie sehr versiert im Umgang damit. Kommunikation und Beziehungspflege finden auf verschiedensten Plattformen statt. Da ist sie extrem kompetent darin und nutzt Technologie zur effizienten Bewältigung ihres Alltags. Was das Thema Flexibilität angeht, ist Kai sehr offen für Veränderungen. Flexibilität im beruflichen Leben ist für sie keine Frage und sie neigt eher dazu, Jobs und Karrieren zu suchen, die ihr Freiheit, Abwechslung und Sinnstiftung bieten. Daher sind flexible Arbeitsmodelle für sie ein sehr großer Reiz, auf den sie achtet, wenn sie in Richtung Jobauswahl guckt.
Hey, wir haben uns ja ewig nicht mehr gesprochen. Ja, voll schön, dich zu sehen. Ich habe gehört, du bist letzte Woche ausgefallen. Hattest du wieder deine Migräne? Ja, hatte ich. Und dieses Mal war es auch echt wieder schlimm. Zum Glück wurde der Kundentermin an dem Tag noch kurzfristig abgesagt. So konnte ich mich zumindest ohne Druck erholen, statt mich wie sonst manchmal durch den Tag zu kämpfen. Ganz ehrlich, ich wünschte, es gäbe einfach die Möglichkeit, dass ich einen Tag im Homeoffice einplanen kann, wenn ich merke, dass ich einen Schub bekomme. Tatsächlich kann ich das sogar meist zuverlässig vorhersagen, dass es am nächsten Tag dann kommt. Ja, das kann ich total gut verstehen. Hast du denn schon von der neuen Initiative gehört, die sich mit dem Umgang mit chronischen Erkrankungen am Arbeitsplatz beschäftigt? Nein, ich habe die Idee doch schon vor Wochen bei meiner Chefin platziert. Ich habe ihr klar gesagt, dass ich mich dazu total gerne engagieren würde. Da hat sie von der Initiative gar nichts erwähnt. Okay, wie ärgerlich. Vielleicht wusste sie nichts davon. Aktuell haben wir noch keine Plattform, um solche Ideen mal zu sammeln. Und selbst wenn da mal was durchgeht, dauert der Entscheidungsprozess bei Veränderungen ja auch einfach ewig. Manchmal fragt man sich schon, was eigentlich so schwer daran ist, solche Dinge so zu kommunizieren, dass auch mehrere Personen die Chance haben, sich daran zu beteiligen. Bei einer Freundin von mir werden solche Ideen zum Beispiel regelmäßig gesammelt und dann in einem divers zusammengesetzten Sounding Board vorgestellt und gechallenged. Wenn man sie dann für sinnstiftend empfindet, werden sie der ganzen Organisation vorgestellt und in eine Initiative überführt. Man bewirbt sich dann sozusagen darauf, an einem Projekt mitzumachen und kann über den Kanal dann auch eigene Projekte pitchen. Finde ich ziemlich cool. Mega. Das klingt ja nach einer richtig guten Idee, die noch dazu eigentlich total leicht umzusetzen wäre und den gesamten Prozess viel effizienter und gewinnbringender gestalten würde. Im Grunde kann ja so jeder an den Themen arbeiten, die ihn oder sie persönlich interessieren und motivieren. Ja, genau. Vor allem, weil doch auch Mitgestaltung und Beteiligung bei uns so groß geschrieben werden. Meinst du unser gewünschtes Mindset, Unternehmer am Unternehmen zu sein? Ja, aber was genau meinen wir eigentlich damit? Wie soll ich denn jetzt in der Lage sein, unternehmerisch zu denken und zu handeln, wenn mir die komplette Datengrundlage und auch die Entscheidungsmöglichkeiten dazu fehlen? Es ist ja grundsätzlich ein fairer Anspruch und ich glaube, dass auch ganz viele den gerne ausleben würden, aber so ganz zu Ende gedacht ist das, finde ich, nicht. Mhm. Wenn ich so drüber nachdenke, ist es doch mit unseren Werten eigentlich nicht anders. Wir haben ein formuliertes Leitbild und geben unsere Werte ja auch mit großem Stolz im Recruiting-Prozess weiter, aber nehmen wir sie auch spürbar wahr? Also sind sie überhaupt noch passend? Nachdem ich bei der Erarbeitung der Werte gar nicht dabei war, habe ich ehrlich gesagt bei manchen gar keine richtige Vorstellung davon, woher sie kommen und was ich jetzt konkret tun kann, um sie zu leben oder sogar weiterzuentwickeln. Mhm. Guter Punkt eigentlich. Die Frage ist doch, wie neue Mitarbeitende vom ersten Tag an an unserem Wertebild mitwirken und es weiterentwickeln können, statt es lediglich anzunehmen und mitzuspielen. Ja, im Grunde ist es ja auch so, dass sich die Kultur durch neue Menschen ständig weiterentwickelt, ganz unabhängig davon, was an unserer Wand hängt. Und darin steckt ja auch eine Chance. Sollten wir nicht eher nach Menschen suchen, die die Kultur der Zukunft repräsentieren? Dafür bräuchten wir allerdings auch eine klare Vorstellung davon, wie die aussieht. Und die Strategie gibt in Sachen Kultur auch nur bedingt Hinweise. Mhm, ja, das stimmt. Aber vielleicht sollten wir das mal an Florian aus der HR geben. Also den Fokus nicht nur auf die kulturelle Passung von heute legen, sondern auch die Anforderungen der Zukunft definieren. Mhm, sehr gute Idee. Lass uns das machen.
Also, das war jetzt ein feiner Auszug der Gen Y, wie Kolleginnen miteinander reden und ihre Sorgen, Nöte, aber auch ihre klaren Erwartungen an Unternehmen formulieren, was sie brauchen, damit sie sich im Unternehmen wohlfühlen. Und ich fand einen Satz so interessant, den ich noch mal aufgreifen mag. Wir dürfen so oft Ziel- und Wertebilder an Wänden stehen sehen. Die gute Frage ist dann, ist das ein Zielbild, wo sie hinwollen, oder arbeiten sie heute schon so? Wir kriegen meistens ein bisschen Stirnrunzeln zurück. Ja, weil man hätte es schon gerne so. Aber Kultur heißt, dass es auch gelebt wird. Die Gen Y möchte am System arbeiten und nicht nur im System. Sie möchten mitgestalten, ihre Individualität einbringen und Entwicklungsimpulse geben. Und mangelnde Kommunikation ist etwas Furchtbares in einem Unternehmen, weil dadurch intransparente Agenden entstehen. Die neue Generation möchte Klarheit. Gute Kommunikation ist ein großes Takeaway. Ebenso das Leitbild als Anker, der Sinn gibt und Orientierung schafft und sich weiterentwickeln darf.
Dann kommen wir zu unserem nächsten Punkt. Wir haben ja schon ein wenig auf die Inhalte des Modells hingeleitet. Die Facetten haben Sie bereits kurz gesehen und vielleicht an der ein oder anderen Stelle im Szenario direkt gespottet und zuordnen können. Im Vorfeld, bevor wir jetzt auf das Modell tiefer eingehen, würden wir gerne noch mal erklären und Sie kurz abholen, wie wir eigentlich zu unserem Modell gekommen sind. Wie sind wir vorgegangen? Wir haben das große Glück, dass wir jeden Tag mit sehr vielen unterschiedlichen Unternehmen und auch Kunden arbeiten dürfen. Und wir haben mal ganz genau hingehört und hingeschaut, was beschäftigt unsere Kunden eigentlich? Was sind die Themen, die aus den verschiedenen Fachbereichen, aber auch aus der Gesamtorganisation immer wieder auf den Tisch kommen, immer wieder oben aufliegen und irgendwie noch nicht wirklich gelöst wurden? Wir haben auch geschaut, was beschäftigt die Welt. Wir arbeiten sehr eng mit einem Trendinstitut zusammen und haben geschaut, welche Megatrends tatsächlich relevant sein werden für die nächsten Jahre, vor allem für die Arbeitswelt. Was wird denn da jetzt immer wichtiger? Dann haben wir uns die aktuelle Studienlage angeschaut. Also zum einen, mit welchen Kriterien lassen sich denn überhaupt die unterschiedlichen Faktoren messen? Was gibt es schon für Ergebnisse, sowohl aus Forschung als auch aus verschiedenen Umfrageergebnissen? Und da vor allem der Fokus noch mal auf die unterschiedlichen Generationen. Also was sind denn tatsächlich Forderungen, die in Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität angesprochen werden? Welche Werte sind immer wieder wichtig? Unterscheiden sich die Generationen tatsächlich so stark, wie es der viel zitierte Wertewandel postuliert, oder sind es an der ein oder anderen Stelle vielleicht auch Mythen?
Wir haben dann in Bezug auf die Entwicklung des Modells geschaut, wie wir tatsächlich einen ganzheitlichen Ansatz berücksichtigen können, sodass wir eben nicht nur subjektive Einschätzungen von beispielsweise den Mitarbeitenden haben oder nur die objektive Sichtweise auf verschiedene Fakten, sondern genau dieses Konglomerat an verschiedenen Perspektiven mit einbeziehen, um ein möglichst ganzheitliches Bild abbilden zu können. Unser zweiter Anspruch war, dass wir mit dem Modell, mit dem wir arbeiten, direkt einen Mehrwert für unsere Kunden bieten. Das heißt, dieses Thema Arbeitgeberattraktivität ist in aller Munde. Der Fachkräftemangel kommt mittlerweile in sehr vielen Fachabteilungen an. Und da stellt sich auch ein bisschen die Frage, was genau umfasst dieses gesamte Thema eigentlich? Wie kann ich mich dem im ersten Schritt nähern und wie kann ich überhaupt mal eine Idee bekommen, wo ich als Unternehmen stehe?
Die sieben Facetten der Arbeitgeberattraktivität hatten Sie bereits gesehen. Wir rufen sie noch einmal kurz in Erinnerung und weisen auch darauf hin, dass wir sowohl interne als auch externe Faktoren betrachten. Externe Faktoren sind zum Beispiel Employer Branding, die maßgeblich im Recruitingprozess relevant sind. Interne Faktoren sind Bindungsfaktoren, die dazu beitragen, dass Mitarbeitende sich stärker mit dem Unternehmen identifizieren und die Bindung gestärkt wird. Was verbirgt sich hinter den einzelnen Facetten? Im Bereich Gesundheit betrachten wir die physische und mentale Gesundheit sowie das Gesundheitsmanagement und die Work-Life-Balance. Auf diesen Aspekt werden wir im Deep Dive noch genauer eingehen. Bei New Work meinen wir die systemische Infrastruktur, die genutzte Technologie im Unternehmen, moderne Arbeitsmodelle und die Möglichkeit für selbstbestimmtes Arbeiten. Bei den Anreizsystemen betrachten wir neben der monetären Vergütung und Benefits auch die Förderung der intrinsischen Motivation sowie Regelungen zu Reisen und Mobilität. Bei Nachhaltigkeit fokussieren wir uns auf die Nachhaltigkeitsstrategie, das ökologische Handeln, Mobilitätskonzepte sowie Aktivitäten der sozialen Nachhaltigkeit. Beim Employer Branding geht es um die Reputation, den Außenauftritt des Unternehmens, den Standort und auch das Produkt. Bei der Kultur schauen wir auf Veränderungskompetenz, Kommunikation, Mindset, Werte und Purpose. Und bei New Leadership fokussieren wir uns auf Unternehmenssteuerung, Führungsverständnis, Mitarbeitendenorientierung und Entwicklungschancen.
Wenn wir diese Inhalte in einen strukturellen Denkrahmen gießen, können Sie sich das Modell wie eine Spirale vorstellen. Im Gegensatz zu anderen Modellen ist hier eine Wertigkeit enthalten. Das Modell ordnet ein, auf welchem Reifegrad Ihr Unternehmen in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität steht. Je höher der Reifegrad, desto besser sind Unternehmen im Wettbewerb um Talente und in der Bindung von Mitarbeitenden aufgestellt. Schneidet man diese Spirale im Querschnitt, entsteht eine Auswertung, bei der jede der sieben Facetten einzeln betrachtet wird und daraus ein Gesamtbild entsteht. So wird sichtbar, wo ein Unternehmen insgesamt steht und wo Entwicklungsfelder liegen.
Darauf aufbauend ergibt sich auch ein mögliches Projektvorgehen. Der erste Blick richtet sich auf die Mitarbeitenden. Über eine Onlinebefragung erfassen wir die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität. Danach richten wir den Blick auf das Unternehmen selbst und beziehen objektive Daten, Vor-Ort-Analysen und qualitative Befragungen ein. So entsteht ein tieferes Verständnis der einzelnen Facetten und erste Handlungsfelder lassen sich ableiten. Zusätzlich betrachten wir das Zukunftsbild. Wo möchte das Unternehmen in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität hin? Welche Ziele lassen sich definieren, die Synergien schaffen? Zum Beispiel wirkt soziale Nachhaltigkeit auch positiv auf das Employer Branding. Anschließend folgt eine Transformationsphase, in der der Weg vom Ist zum Soll umgesetzt wird.
Wir haben dann drei Facetten ausgewählt, die wir etwas tiefer beleuchten möchten, weil sie branchenübergreifend relevant sind. Diese Facetten sollen Ihnen erste Impulse geben und Fragen anstoßen, die Sie in Ihrem Unternehmen weiterdiskutieren können. Beginnen wir mit der Facette New Work und der Infrastruktur. Hier können Sie sich fragen, wie der Arbeitsplatz Ihrer Mitarbeitenden aussieht. Dürfen diese ihn mitgestalten oder ist er komplett vorgegeben? Gibt es Räume für Begegnung, Kreativität, Erholung und fokussiertes Arbeiten? Unterstützt die Infrastruktur die Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg? Gibt es Plattformen für Austausch? Wie sieht die gemeinsame Datenlage aus? Wie hoch sind die Hürden, sich aktiv einzubringen?
Drehen wir das Rad weiter zur Facette Gesundheit. Hier geht es um mentale und körperliche Gesundheit, aber auch um Gesundheitsmanagement. Dazu zählen ergonomische Arbeitsplätze, Sportangebote, Informationsformate und die Enttabuisierung mentaler Belastungen. Im Bereich Gesundheitsmanagement stellt sich die Frage, wie digital und niedrigschwellig Prozesse wie Krankmeldungen sind. Wie wird mit chronischen Erkrankungen umgegangen? Gibt es flexible Modelle? Beispiele sind transparente Signale bei eingeschränkter Erreichbarkeit oder Sonderregelungen für Arztbesuche. Auch das Thema Work-Life-Balance spielt hier eine große Rolle. Familienbetreuung, flexible Modelle und individuelle Lösungen sind zentrale Hebel. Eine einfache Maßnahme ist, Mitarbeitende zu fragen, was sie wirklich brauchen.
Die dritte Facette ist New Leadership. Hier geht es darum, Führung neu zu denken. Modelle wie Rotating Co-Leadership, Reverse Mentoring oder 10 under 30 zeigen, wie unterschiedliche Generationen voneinander lernen können. Intrinsische Motivation entsteht, wenn Menschen nicht nur Aufgaben erledigen, sondern Probleme lösen dürfen. Beteiligungsformate, Sounding Boards und transparente Entscheidungsprozesse stärken Mitgestaltung. Feedback braucht Räume, Methoden und Kompetenz. Auch alternative Karrierewege sind wichtig. Nicht jeder Experte möchte Führungskraft werden. Fachliche Laufbahnen mit gleicher Anerkennung und Wertschätzung sind hier entscheidend.
In Summe sind es viele Elemente, die je nach Unternehmenskultur unterschiedlich stark ausgeprägt sein können. Wichtig ist, zu verstehen, was Menschen einfordern und wo Entwicklung möglich ist. Am Ende möchten wir Ihnen drei zentrale Learnings mitgeben. Erstens: Recruiting braucht Aufmerksamkeit, aber Bindung ebenso. Zweitens: Generationen unterscheiden sich in der Ausdrucksweise, nicht in den grundlegenden Bedürfnissen. Drittens: Der entscheidende USP der Zukunft sind die Menschen. In einer Welt, in der Effizienz und Produktivität zunehmend vergleichbar werden, machen Kreativität, Ideen und Engagement den Unterschied. Deshalb ist es eine gute Investition, in Arbeitgeberattraktivität zu investieren.
Dann gebe ich den Ball zurück an Andrea. Vielen Dank an euch für den spannenden Inhalt und die anschaulichen Beispiele. Uns haben bereits einige Fragen erreicht. Wir möchten Sie ermutigen, weitere Fragen zu stellen. Bevor wir in die Fragerunde einsteigen, noch zwei Hinweise. Zum einen unsere Spitzengespräche, die nächste Woche stattfinden, bei denen Unternehmenspersönlichkeiten Einblicke in moderne Führung und Nachhaltigkeit geben. Zum anderen unser Online-Magazin HR heute mit vielen aktuellen Impulsen für Ihre Personalarbeit. Außerdem führen wir die Websession-Reihe im Herbst fort und informieren Sie dazu rechtzeitig.
Nun starten wir in die Fragerunde. Eine erste Frage lautet: Wie geht man damit um, wenn Mitarbeitende erkennen, dass ein Unternehmen nicht zeitgemäß ist, das Management aber glaubt, alles sei in Ordnung? Hier helfen Perspektivwechsel, Befragungen, Zahlen und Fakten sowie der offene Dialog. Mitarbeitervertretungen, Umfragen und externe Sichtweisen können helfen, Unterschiede sichtbar zu machen. Wichtig ist eine Kultur, in der solche Rückmeldungen erlaubt sind.
Eine weitere Frage bezieht sich auf die Trennung zwischen Experten- und Führungslaufbahnen. Empfehlung ist, individuelle Wege zu ermöglichen, über Mentoring, Entwicklungsgespräche und klare Prozesse. Nicht jeder gute Experte ist eine gute Führungskraft. Ebenso wichtig ist strukturelle Verankerung dieser Wege in HR-Prozessen.
Zur Frage nach Rotating Co-Leadership zeigen Erfahrungen, dass projektbasierte, zeitlich begrenzte Führungsrollen Entwicklung ermöglichen, ohne sofort hierarchische Strukturen zu verändern. Reverse Mentoring unterstützt zusätzlich den Kompetenzaufbau.
Zur Gewichtung der sieben Facetten gilt, es gibt keine feste Gewichtung. Entscheidend ist der individuelle Kontext des Unternehmens. Alle Facetten sollten betrachtet werden, um einen Überblick zu erhalten. Danach kann priorisiert werden, wo der größte Hebel liegt.
Zur Frage, warum neben Mitarbeiterbefragungen auch externe Perspektiven notwendig sind, gilt: Subjektive Wahrnehmungen sollten durch objektive Daten ergänzt werden. Fluktuation, Krankenstände, Arbeitsbedingungen und externe Analysen schaffen ein vollständigeres Bild. Objektivität hilft, blinde Flecken sichtbar zu machen.
Zum Abschluss danken wir Ihnen für Ihre Teilnahme. Sie erhalten die Aufzeichnung im Nachgang per E-Mail und haben die Möglichkeit, Feedback zu geben. Wir wünschen Ihnen einen sonnigen Feierabend und freuen uns auf ein Wiedersehen bei einer unserer nächsten Veranstaltungen. Vielen Dank und auf Wiedersehen.