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10.01.2019 – Lesezeit: 3 Minuten

Prozesse / Human Resources

Kriterien für ein gutes Vergütungsmanagement

Gehaltserhöhungen sind sinnvoll, um Mitarbeiter zu motivieren. Vielen Unternehmen fehlen allerdings die entscheidenden Daten für eine ergebnisorientierte Vergütung, weil sie etwa noch mit starren Excel-Listen hantieren. Weitaus erfolgreicher gestaltet sich das Vergütungsmanagement mit agilen digitalen Lösungen, in denen Organigramme, Ziele, Performance, bisherige Karriereschritte und Beurteilungen hinterlegt sind.

Planen Sie schon die nächsten Gehaltspläne? Dann stehen Sie damit nicht alleine da. Laut der Personal- und Organisationsberatung Korn Ferry Hay Group hatten 60 Prozent der Unternehmen bereits im Oktober 2017 die fertigen Gehaltspläne für 2018 in der Schublade liegen. Unabhängig von der Inflation steigen Gehälter jedes Jahr um 2,5 bis 3 Prozent; die meisten im Januar oder April. Wer sich von dieser „Gießkannen-Methode“ verabschieden und die Gehälter stattdessen leistungsorientiert gestalten möchte, benötigt ein professionelles Vergütungsmanagement. Dieses sollte die folgenden Kriterien erfüllen.

Leistungsabhängigkeit

Leistung definiert sich über Ziele, die mit jedem Mitarbeiter individuell festgelegt werden. Eine Software-Lösung hilft Ihnen dabei, Zielvereinbarungen zu treffen, diese effizient zu verfolgen und somit eine genaue Beurteilung der Leistung vorzunehmen. So gut wie alles kann dabei messbar gemacht werden: quantifizierbare monetäre Ziele, gute Umsatzzahlen oder die Senkung von Beschaffungskosten und qualitative Ziele wie eine hohe Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit. Weitere Kriterien sind Wissen, Kompetenz, Erfahrung und Verhalten des jeweiligen Mitarbeiters. Heutzutage sind viele der zur Verfügung stehenden Software-Lösungen in der Lage, unterschiedliche Ziele, Kennzahlen und Leistungen abzubilden.

Fairness und Transparenz

Bei vergleichbaren Positionen und Aufgaben dürfen keine extremen Unterschiede beim rein tätigkeitsbezogenen Grundgehalt auftreten. Um das zu gewährleisten, haben Personalexperten die Aufgabe, Bewertungsmerkmale und Vergütungsstufen festzulegen, Referenzjobs zu identifizieren und Mitarbeiter entsprechend ihrer Tätigkeit den Vergütungsstufen zuordnen. Somit soll das Entgelt-Gleichheitsgesetz erfüllt werden. Auch hierbei hilft eine Software-Lösung, die beispielsweise die Talentmanagementdaten Ihrer Mitarbeiter direkt mit dem Vergütungsmanagement verknüpft.

Wichtig ist, diese Richtlinien transparent zu gestalten und der Belegschaft zu kommunizieren, warum welcher Mitarbeiter welche Vergütungen oder Boni erhält. Die Personaler sollten auch die Gehalts-Checks im Internet thematisieren, dass Mitarbeiter die Zahlen in einen realistischen Kontext setzen können.

Motivation

Zahlreiche Studien von Personalberatern und Marktforschern belegen, dass für Mitarbeiter eine interessante Arbeit, ein gutes Unternehmensklima, fähige Führungskräfte und flexible Arbeitszeiten wichtiger sind als das Gehalt. Ein leistungsförderndes, motivierendes Lohnsystem beinhaltet daher auch Modelle und Mechanismen wie Weiterbildungen, die Möglichkeit zu Homeoffice, Sabbaticals oder Altersteilzeit, Teambuilding-Maßnahmen, Betriebskindergärten und vieles mehr. All diese immateriellen Anreize gehören ins Repertoire des modernen Vergütungsmanagements.

Budget-Konformität

Gehälter sind stets abhängig von der Gesamtbilanz des Unternehmens. Ihre Festlegung ist ein Balance-Akt zwischen dem Gewinnstreben des Unternehmens und den Einkommenszielen der Mitarbeiter. Die leistungsorientierte Entlohnung impliziert natürlich, dass dem Unternehmen zuvor ein wirtschaftlicher Vorteil entstanden ist. HR-Softwarelösungen sind mit einem automatisierten Monitoring ausgestattet und sorgen dafür, dass Gehälter die Budgets nicht überschreiten.

Erfolgsabhängigkeit

Zusätzlich zum Grundgehalt kann ein Unternehmen eine Erfolgsprämie auszahlen, unabhängig davon, wie groß der Anteil der einzelnen Mitarbeiter an diesem Erfolg ist. Mit Hilfe einer Software für das Performance Management können sowohl strategische als auch individuelle Ziele der einzelnen Mitarbeiter messbar gemacht werden. Große Unternehmen wenden dieses Prinzip seit vielen Jahren erfolgreich an und geben beispielsweise Firmenaktien aus. Zwei positive Nebeneffekte: Der Konzern baut sich eine attraktive Arbeitgebermarke auf, die Mitarbeiter arbeiten unternehmerisch.

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Legendär sind die Prämienzahlungen der Porsche AG, die ihren rund 23.000 Mitarbeitern vom Topmanager bis hin zur Reinigungskraft Ende 2017 unisono eine Sonderzahlung von 9.656 Euro zukommen ließ. Kleinere Unternehmen können da natürlich meist nicht mithalten. Kleine und mittelständische Unternehmen, die nicht an der Börse sind und keine Mitarbeiteranteile ausgeben, können sich allerdings mit einer allgemeinen Erfolgsprämie oder einer individuellen Leistungsprämie ebenso für die Leistung der Gesamtbelegschaft oder einzelner Mitarbeiter bedanken. Eine gute Software für das HR-Management kann auch das berechnen, SAP SuccessFactors zum Beispiel.

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Quelle: Titelbild pexels, Pixabay